Full text

 

Введение

 

В настоящее время результат работы компании зависит от эффективного управления персоналом, поскольку уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников влияет на её конкурентоспособность и успешность. Процесс мотивации трудовой деятельности является сложным и многогранным, и важно понять, на каком уровне и какие потребности оказывают наибольшее влияние на повышение мотивации работников предприятия.

Изучение потребностей персонала дает возможность компании создать для сотрудников индивидуальную мотивационную политику и систему поощрений. Благодаря этому руководство предприятия может улучшить систему мотивации путем организации обучающих тренингов, семинаров, системы бонусов, а также увеличения заработной платы.

Теоретические, методические и практические вопросы потребностей излагаются в работах Т. Ю. Базарова [1], А. Я. Кибанова [2], А. А. Литвинюка [3], Г. И. Михайлиной [4], Т. Н. Лобановой [5], А. П. Егоршина [6], а также многих других авторов, которые посвятили свои труды решению данных вопросов.

Целью статьи является исследование потребностей персонала и их влияния на мотивацию на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по увеличению показателя мотивации сотрудников предприятия.

Мотивация относится к наиболее используемому методу управления персоналом. Каждая организация использует индивидуальные методы побуждения сотрудников к деятельности, необходимой для решения поставленных задач. Работодатель должен замотивировать персонал, вызвать у работников желание активно совершать действия, приближающие предприятие к достижению поставленных целей [7].

По определению В. М. Масловой, мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные действия [8].

Одной из стержневых проблем в управлении персоналом является проблема мотивации как важнейшего структурного элемента в системе деятельности и поведения [9]. Множество исследований было посвящено мотивации трудовой деятельности персонала. Тем не менее на данный момент далеко не все её аспекты ясны и полностью осознанны. Важно отметить, что многие российские компании ставят перед собой приоритетную задачу – создание эффективной и успешной системы мотивации среди своих сотрудников. Перед началом разработки подобной системы необходимо тщательное исследование и полное понимание основных принципов мотивации, о которых так подробно рассказывают классические теории. Нужно также четко определить взаимосвязь и весомость ключевых элементов мотивационного процесса:

– потребность;

– мотив;

– цель

– модель поведения;

– результат.

А. А. Литвинюк рассматривает потребность как состояние, характеризующееся функциональной или психологической нуждой в чем-либо, это состояние может быть осознанным или неосознанным [10].

Н. С. Пряжников выявил, что формирование мотивации трудового поведения сотрудников предусматривает использование как внутренних, так и внешних стимулов для направления их действий. Внутренние побудители трудового поведения возникают тогда, когда потребность осознается работниками как интерес, а не просто желание удовлетворить ее путем участия в работе [11].

А. П. Егоршин считал, что новые потребности возникают в результате удовлетворения основных жизненных потребностей [12].

Исходя из вышеперечисленного, следует, что потребность является необходимостью в чем-либо.

Существуют первичные и вторичные потребности. Потребности первичные являются жизненно важными для человека. Они включают в себя такие базовые аспекты, как отдых, питание, дыхание, жилище, сон. Ко вторичным потребностям относят духовные, социальные и престижные потребности.

По определению А. Я. Кибанова, мотив – это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его потребностями и интересами [13]. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи [14].

Цель – это осознанное намерение достичь конкретного результата через целенаправленные усилия в процессе трудовой деятельности.

Под моделью поведения работника понимают конкретную деятельность, направленную на достижение определенной цели.

Модель поведения в корпоративном контексте представляет собой набор конкретных действий, которые выполняют работники с целью достижения определенных результатов. Основной фокус внимания здесь на взаимодействии с внешней средой, поскольку именно через это взаимодействие достигаются поставленные задачи. Совокупность всех этих действий, которые сотрудники совершают в рабочем процессе, формирует образ трудового поведения. Трудовое поведение можно охарактеризовать как совокупность индивидуальных и коллективных активностей, которые отражают направленность и интенсивность воздействия человеческого фактора внутри организации. Эффективное управление моделью поведения сотрудников является ключевым аспектом успешного функционирования любой организации. Понимание и анализ трудового поведения позволяют выявить сильные и слабые стороны внутренней динамики компании, что, в свою очередь, помогает оптимизировать бизнес-процессы и достигать поставленных корпоративных целей.

Результат представляет собой итог использования той или иной модели поведения сотрудника.

Удовлетворение потребностей сотрудников влияет на их мотивацию. Мотивация становится выше, когда работник получает хорошее вознаграждение за проделанную работу, имеет возможность профессионального роста, индивидуального развития. Если руководство компании уделяет должное внимание потребностям сотрудников и при этом создает комфортные условия для работы, то у работников возникает чувство уважения и принадлежности, что, в свою очередь, влияет на мотивацию персонала, ведь понимание потребности людей является половиной успеха для любого бизнеса [15].

Довольно часто компании сталкиваются с низким уровнем мотивации работников. Причиной может служить неправильная организация труда, а также неудовлетворенные потребности сотрудников. В таких случаях особенно важно провести оценку потребностей специалистов. Зная, чего не хватает сотрудникам для достижения поставленных целей, руководство может предпринять шаги по улучшению ситуации и повышению уровня мотивации.

Изучение потребностей персонала является важным процессом, который направлен на создание комфортной рабочей среды, повышение трудовой мотивации и эффективности персонала. Благодаря пониманию ключевых потребностей сотрудников можно достичь успешного развития и роста организации, а также ее укрепления на рынке.

 В результате изучения потребностей персонала предприятие может достичь более высоких показателей производительности труда, удовлетворенности персонала и устойчивого развития. Это обеспечивает более эффективное управление человеческими ресурсами.

Для изучения потребностей персонала используются различные методики. Все они имеют четкую последовательность, несколько этапов проведения, особые критерии. Полученные результаты применяются для адаптации к конкретным потребностям работников, таким как получение эмоциональной поддержки, проведение семинаров, поощрение сотрудников, разработка системы обратной связи.

Таким образом, для эффективной работы и успешности предприятия необходимо изучать потребности персонала и создавать такие условия, при которых работники будут обладать высокой трудовой мотивацией.

 

 

 

Методология и результаты исследования

 

Авторами было проведено исследование на базе ООО «Сдобное место». Общее количество участников исследований составило 26 человек. В этой группе присутствует 7 мужчин и 19 женщин. Сотрудники обладают различным опытом работы, который составляет от 3 месяцев до 7 лет. Рассматриваемые работники имеют различный возраст, от 35 до 53 лет.

Одной из наиболее известных теорий мотиваций является теория потребностей А. Маслоу. Для детального понимания, какие именно потребности актуальны для конкретного человека или группы, обратимся к методике «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей» [16]. Данная методика позволяет оценить степень выраженности у работников основных потребностей: социальных, в признании, материальных, в безопасности, в самоактуализации. Эти пять фундаментальных составляющих потребностей человека весьма существенны для оценки мотивации трудовой деятельности персонала.

В диагностике приняли участие работники пекарни «Сдобное место» в лице пекарей, кухонных работников и продавцов-кассиров (см. рисунок).

 

 

 

Диаграмма результатов первичной диагностики доли персонала
с различными доминирующими потребностями

 

В результате проведенной диагностики было обнаружено, что для 40% опрошенных большое значение имеют материальные потребности. У 25% респондентов доминирует потребность в признании. У 20% специалистов была выявлена потребность в безопасности. Потребность в самоактуализации отмечается у 12% работников. Для 3% сотрудников социальные потребности являются доминирующими.

Данные диагностики позволяют нам более детально изучить стимулы и методы мотивации, которые соответствуют основным потребностям большинства сотрудников. Материальные потребности доминируют для большинства опрошенных – 40%, поэтому особое внимание следует уделить методам материального стимулирования, таким как возможности повышения заработной платы. Как известно, работники, удовлетворенные своим материальным положением, обычно более мотивированы и проявляют большую эффективность при выполнении своих обязанностей. Когда работник чувствует, что его усилия и результаты труда оцениваются, он склонен к большей вовлеченности, ответственности и качественному выполнению своих обязанностей. Кроме того, материальные поощрения, такие как премии и бонусы, играют заметную роль в стимулировании производительности. Подобные поощрения могут служить как формальным признанием достижений сотрудника, так и важным стимулом для дальнейшего профессионального развития.

 Потребность в признании доминирует у 25% сотрудников. Для таких работников очень важно ощущать уважение и признание за свои достижения. Удовлетворение потребности в признании выгодно для организации, так как оно часто присутствует у самых ответственных работников.

Для 20% работников доминирующей является потребность в безопасности. Специалисты с такой потребностью привыкли к комфортным условиям жизни. Они всегда добросовестно выполняют свои обязанности. Также такие сотрудники часто бывают осторожными и скрупулезными. Чтобы обеспечить их безопасность, необходимо создать условия труда с минимальным или отсутствующим риском для жизни. Сотрудникам с повышенной тревожностью нужно предоставить рабочее место, не угрожающее их здоровью. Эмоциональный фон таких сотрудников зависит от методов управления руководства.

У 12% работников отмечается потребность в самоактуализации. Такие сотрудники стремятся к самосовершенствованию, саморазвитию и самовыражению. Сотрудники с высокой потребностью в самоактуализации стремятся сделать свою работу используя все свои умения и навыки. Важными факторами, которые стимулируют эту потребность, являются способность к креативной деятельности, независимость, профессиональный рост и участие в процессе принятия решений. Одним из главных активов организации является стремление работников к самоактуализации. Важнейший фактор повышения конкурентоспособности и эффективности организации – создание необходимых условий для использования этого резерва.

Также было обнаружено, что только для 3% сотрудников социальные потребности являются доминирующими. Для таких работников необходимо принять меры по улучшению социально-психологического климата, горизонтальных взаимоотношений.

Подводя итоги анализа, для удовлетворения доминирующих потребностей персонала, а также повышения уровня мотивации работников пекарни можно дать следующие рекомендации:

– введение системы бонусов и дополнительных материальных поощрений. В ходе диагностики было выявлено, что для большинства сотрудников являются доминирующими материальные потребности. Для удовлетворения этих потребностей можно также рекомендовать оплату обучения сотрудников, предоставление льгот и различных социальных программ, оплату питания персонала. Введение данных мер позволяет компании оставаться конкурентоспособной на рынке и удерживать и привлекать квалифицированный персонал;

– словесная благодарность работникам за профессиональные успехи, награждение грамотами лучших сотрудников месяца, а также создание доски почета на предприятии. Данные мероприятия позволят сотрудникам с потребностью в признании подтвердить их компетентность, повлиять на их самооценку и повысить их работоспособность;

– создание комфортных условий труда, индивидуальный подход к каждому работнику, сотрудничество между коллегами и начальством. Для сплочения коллектива можно порекомендовать выезды на природу, проведение корпоративных вечеров, квестов. Все эти мероприятия помогают создать поддерживающую и комфортную среду внутри организации. Внедрение данных рекомендаций позволит сотрудникам чувствовать себя частью команды, что, в свою очередь, благоприятно скажется на производительности труда и повысит трудовую мотивацию;

– направление персонала на повышение квалификации, проведение мастер-классов по пекарскому делу. Опытным сотрудникам можно предложить участие в международной выставке хлебобулочных изделий, где они могут презентовать результаты своих трудов. Это поможет работникам развить свои навыки и знания, а также обеспечит им широкий кругозор и постоянное обновление информации.

Для улучшения функционирования компании необходимо регулярно проводить диагностику потребностей сотрудников. Данный процесс позволяет выявить ключевые факторы, оказывающие влияние на результативность и эффективность работы организации. Знание, какие стимулы и мотивация способны поддерживать работников на пути к достижению поставленных целей, поможет эффективно управлять их работой и создавать условия для роста и развития каждого члена команды. Такой подход позволит не только улучшить результаты предприятия, но и создать благоприятную рабочую атмосферу для всех специалистов.

 

Заключение

 

Анализ данных, полученных в результате проведения диагностики, позволяет сделать вывод о необходимости пересмотра системы мотивации в соответствии с выявленными основными доминирующими потребностями персонала организации. Важно уделить должное внимание этому аспекту, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия.

Стоит отметить, что каждый сотрудник имеет свои индивидуальные особенности, которые требуют особого внимания вопросу мотивации. Поэтому настоятельно рекомендуется ознакомиться с предложенными рекомендациями и активно применять их в отношении каждой конкретной группы персонала. Эти методы мотивационного воздействия включают как материальные, так и нематериальные стимулы, и они являются эффективным способом повышения эффективности работы предприятия. Важно учитывать, что эффективность каждого метода мотивации зависит от индивидуальных потребностей и мотивационных механизмов каждого работника. Поэтому необходимо гибко адаптировать выбранные методы в соответствии с потребностями каждой группы персонала.

Предложенные рекомендации позволят организации быть конкурентоспособной на рынке, повысить уровень мотивации и эффективности персонала. Для достижения высоких показателей в организации необходимо, чтобы каждый работник выполнял свои профессиональные задачи качественно, используя при этом все свои умения и навыки.

Итак, исследование потребностей сотрудников и их удовлетворение имеют непосредственное влияние на трудовую мотивацию. Понимание потребностей персонала и создание комфортных условий для работы повышают мотивацию работников и способствуют достижению высоких результатов. Проведение исследования потребностей сотрудников является неотъемлемой частью управления персоналом и должно осуществляться на регулярной основе для постоянного анализа и улучшения рабочих условий.