Preparing key personnel of a power grid enterprise to implement the tasks of in-house training on methods and tools of the lean production

Введение / Introduction

Лозунг «Образование в течение всей жизни», обозначенный в ФЗ № 273 «Об образовании в Российской Федерации», определил актуальность поиска новых форм организации непрерывного образовательного процесса в удовлетворении образовательных потребностей личности, общества, государства [1]. Сегодня образовательные отношения и образовательный процесс выходят за границы образовательных организаций, все чаще их возникновение инициируется деятельностью самих производственных объединений. Крупным промышленным компаниям уже недостаточно организации тесного союза с учреждениями профессионального образования при решении кадровых проблем, интенсивность перемен современного мира требует мобильного решения возникающих вследствие их образовательных потребностей компании. Внутрифирменное обучение, обусловленное удовлетворением образовательных потребностей компаний, становится сегодня активно развивающимся процессом. В связи с этим возрастает актуальность научных исследований, теоретического обобщения опыта организации внутрифирменного обучения, актуальной стратегии управления человеческими ресурсами. Одной из проблем научного исследования становится проблема подготовки ведущих сотрудников компании к реализации задач внутрифирменного обучения, включение их в педагогическую деятельность по решению актуальных для фирмы образовательных задач. Процесс включения в педагогическую деятельность для специалистов-непедагогов сопряжен определенными трудностями, их преодоление обеспечит эффективность повышения профессиональных компетенций сотрудников компании при решении актуальных задач производства.

Обзор литературы / Literature review

Опорой нашего исследования стала литература по вопросам внутрифирменного обучения.Большое значение в организации современной практики внутрифирменного обучения имеет зарубежный опыт. Зарубежные модели внутрифирменного обучения проанализированы в работе Т. М. Трегубова и А. Р. Масалимовой [2]. Сравнение отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения проводят А. А. Грошева и О. С. Егорова [3].

Опыт внутрифирменного обучения в России описан в работе П. П. Новикова (автор дает описание опыта ряда российских компаний, например ОАО «Лукойл», ОАО «Северсталь» и др.) [4]. Проблемы эффективности и результативности обучения персонала фирмы раскрыты в статье М. В. Андрияновой [5]. В исследовании К. И. Поцикаловой отмечается роль внутрифирменных учебных центров в профессиональном росте сотрудников [6]. Рост конкурентной способности компании, благодаря организованному в ней обучению сотрудников, доказывают К. А. Татаринов и Е. Р. Белых [7]. Особый акцент на постоянное повышение квалификации персонала в создании  условия успешности функционирования фирмы делает В. В. Яруков [8]. В поле зрения исследователей включается и дидактический потенциал обучения. Дидактическую основу внутрифирменного обучения исследуют в своей статье М. А. Сорочинский, М. В. Попов [9]. О проблеме технологий обучения говорится в статье А. В. Черепанова и Г. А. Рехтиной, авторы обращаются к исследованию возможностей тренинг-технологий в обучении персонала, делая ориентир на ее применение в развитии профессиональных компетенций сотрудников [10]. Анализ вышеперечисленных работ выявил актуальность проблемы подготовки специалистов компании к осуществлению ими педагогической деятельности в подготовке всех сотрудников фирмы к решению производственных задач, в том числе в области методов и инструментов бережливого производства.

В сферу интересов авторов данной статьи попала и проблема начала исследования вопросов внутрифирменного обучения. Теоретические основы организации внутрифирменного обучения начали формироваться еще в 70-е годы прошлого столетия. Американский ученый Д. Хинрич одним из первых дал определение данного понятия [11]. В его определении внутрифирменное обучение призвано сформировать у работников те навыки, которые актуальны для успешной деятельности производства. Теоретические аспекты проблемы внутрифирменного обучения развивались в работах отечественных исследователей. Н. П. Беляцкий, излагая условия выживания предприятия и его развития, раскрывает актуальность управления персоналом, обучение персонала становится важной составляющей управления им [12]. Определенный интерес для нашего исследования представляло и мнение М. В. Герасимова, который изложил теоретические аспекты организации внутрифирменного обучения [13]. Одним из ведущих специалистов в области внутрифирменного обучения является сегодня А. Р. Масалимова. Ее работы построены на анализе отечественного опыта внутрифирменного обучения, его развитие в практике жизнедеятельности российских компаний может стать значимой основой развития производства в целом [14]. Нельзя не обратить внимания и на статью С. В. Тимофеева «Внутрифирменное обучение», в которой дается характеристика современного состояния проблемы внутрифирменного обучения [15]. С точки зрения темы настоящего исследования большое значение имели публикации, в которых поднимался вопрос профессионально-педагогических компетенций сотрудников фирмы для осуществления ими образовательной деятельности. Такие публикации позволяют увидеть процесс организации подготовки сотрудников фирмы к педагогической деятельности, позволяя осмыслить и собственный опыт. Отмеченная выше статья ценна и тем, что в ней поднимается проблема бережливого производства, отмечается возможность ее решения через организацию внутрифирменного обучения. Авторы статьи указывают на необходимость учитывать тот факт, что педагогическая деятельность «для внутрифирменных преподавателей не является основной… что многие из них не имеют психолого-педагогического образования» [16]. В организации собственного эксперимента при осознании данной проблемы были предусмотрены действия в ее решении.

О ценности организации внутреннего обучения для развития сотрудников пишут и иностранные авторы. В частности, Роб Пресс отмечает, что годность существующих навыков с каждым годом быстро устаревает, поэтому необходимо их непрерывное обновление, решение данной задачи становится возможным благодаря организации внутрифирменного обучения [17]. В зарубежных исследованиях отмечается, что внутреннее обучение становится основой для карьерного роста сотрудников [18]. Бесспорно, данное утверждение актуализирует значимость активной организации внутрифирменного обучения на всех российских предприятиях. В некоторых исследованиях поднимаются вопросы организации внутреннего обучения для подготовки специалистов определенных сфер деятельности (например, туризма и гостеприимства) [19]. Обращение к данной статье позволяет выделить общие проблемы для усиления эффективности процесса внутрифирменного обучения.

Анализ работ отечественных и зарубежных ученых показывает, что тема внутрифирменного обучения становится актуальным направлением исследования, привлекая интерес не только педагогов, но и экономистов. Осознание актуальности внутрифирменного обучения для повышения эффективности производства предопределяет актуальность дальнейших исследований в данной области.

Методологическая база исследования / Methodological base of the research

Рассматривая проблему организации внутрифирменного обучения, мы опирались на акмеологический подход в работах А. А. Бодалева [20], А. А. Деркача [21], Н. В. Кузьминой [22]. Акмеологический подход находит отражение и в работах нынешнего десятилетия. С позиции акмеологического подхода рассматривают педагогическую деятельность Б. У. Байзакова, Н. Кадирова [23]. Настоящая публикация приобретает ценность с точки зрения проблемы подготовки специалистов фирмы для педагогической деятельности. Для проводимого исследования, направленного на изучение условий при подготовке ведущих специалистов фирмы к педагогической деятельности, интересной оказалась точка зрения А. А. Сироткиной, которая обосновывает значение акмеологического подхода в педагогической деятельности [24]. С позиции данного подхода можно осмыслить процесс овладения уже состоявшимися специалистами знаниями в области педагогической науки для реализации их в практике внутрифирменного обучения сотрудников компании с учетом их степени взрослости.

Концепции образования взрослых в зарубежных источниках включают такие понятия, как “аdult education” (образование взрослых), “continuing education” (продолженное образование), “recurrent education” (возобновляемое образование). В работе П. Джарвиса дается описание теории и практики образования взрослых [25]. Термин «продолженное образование» указывает на дополнительную профессиональную деятельность, освоение образовательных программ теми, кто уже имеет образовательную подготовку (A. Роджерс) [26]. Этот термин вполне применим к ведущим сотрудникам фирмы, проходящим дополнительную подготовку, в том числе в области педагогической теории и практики. Продолженное образование необходимо в связи с наложенными на них обязанностями организовать обучение всех сотрудников фирмы методам и инструментам бережливого производства.

Поднимая проблему подготовки ведущих специалистов компании к педагогической деятельности и организации образовательных отношений внутри фирмы, нельзя не обратиться к понятию «управление человеческими ресурсами». Именно процесс управления человеческими ресурсами делает востребованной организацию внутрифирменного обучения для повышения готовности сотрудников фирмы решать актуальные проблемы производства. В связи с этим методологически значимадлянастоящего исследования работа М. Армстронга, обращенная к вопросу управления человеческими ресурсами. В ней автор представляет программы, процессы и стратегии управления человеческими ресурсами, дает определение понятия «внутрифирменное обучение» [27]. Анализ материалов позволяет оценить актуальность идеи развития внутрифирменного обучения как эффективного средства решения образовательных потребностей не только фирмы, но и конкретной личности, готовой, благодаря приобретенным знаниям, к карьерному росту.

Методической базой исследования стали труды по вопросам внутрифирменного обучения, дидактической и организационно-методической основам его организации. На основе методов теоретического исследования (анализа, синтеза, сравнения, обобщения, абстрагирования) была подготовлена концептуальная база эксперимента. Концептуальные идеи были заложены в основу подготовки ведущих специалистов фирмы к педагогической деятельности. Процесс подготовки специалистов-непедагогов к педагогической деятельности составил основу данного эксперимента. Его осуществление предполагало систему управленческих действий по подготовке и включению выбранных сотрудников в образовательную деятельность внутри компании. В качестве показателей результативности эксперимента были определены: уровень самооценки своей готовности к педагогической деятельности по завершению обучения прошедшими курс специалистами; результаты практического воплощения приобретенных знаний и навыков в их популяризации в закрепленных за ними подразделениях компании.

В ходе проводимого исследования прошедшим специальную подготовку и включенным в педагогическую деятельность сотрудникам компании было предложено оценить степень сформированности у них ряда педагогических компетенций. С целью диагностики уровня самооценки была использована методика Г. Н. Казанцевой «Изучение общей самооценки», которая построена в форме традиционного опросника [28]. Испытуемым необходимо было выбрать один из предложенных вариантов ответа, который в наибольшей степени соответствовал их собственному поведению в аналогичной ситуации. Общий результат испытуемого по данной методике оценивался в интервале от –10 до +10, где показатель от –10 до –4 свидетельствовал о низкой самооценке; от –3 до +3 – об адекватной самооценке; от +4 до +10 – о высокой самооценке.

Исследование проводилось по итогам экспериментального курса «Особенности преподавания основ бережливого производства» на базе ЧОУ ДПО «Центр работ под напряжением» в г. Заинске для сотрудников АО «Сетевая Компания». В выборку вошли 12 специалистов структуры бережливого производства – будущих преподавателей внутрикорпоративного курса.

Результаты исследования / Research results

В ходе исследования мы получили следующие показатели самооценки готовности к педагогической деятельности у будущих преподавателей курса. Полученные результаты представлены на рисунке.

Распределение испытуемых по уровню самооценки их готовности к преподавательской деятельности

На основе проведенного замера нельзя утверждать, что у всех приступающих к преподавательской деятельности сотрудников сформирована самооценка готовности к ней. Однако наблюдение за их включением в популяризацию знаний в области бережливого производства позволило позитивно оценить постепенное формирование опыта педагогической деятельности. Повысилась их готовность к обучению других специалистов фирмы. Обязательной частью проводимого эксперимента стало консультативное сопровождение осуществляющих педагогическую деятельность сотрудников фирмы со стороны образовательных организаций высшего образования: КФУ, КИУ им. В. Г. Тимирясова.

Организация внутрифирменного обучения связана с подготовкой штатного персонала к решению актуальных задач производства, совершенствованию технических навыков, развитию личностных компетенций сотрудников. Особо востребованным оказывается персонализированный подход в обучении, «способ проектирования и реализации образовательного процесса, в котором обучающийся выступает субъектом учебной деятельности» [29]. Одной из форм персонализированного обучения выступает дифференцированный подход, предполагающий учет интересов, потребностей и способностей обучаемого. Определяя сотрудников фирмы, на которых будет возложена задача обучения других специалистов компании, необходимо учитывать собственные интересы и желания человека выступить в роли транслятора знаний в среде сослуживцев. При этом необходимо вооружить их новыми знаниями, умениями и навыками. Ведь для того, чтобы вовлечь сотрудников компании в образовательный процесс, в котором они выступили бы в роли субъектов образовательных отношений, недостаточно только административных ресурсов, особое значение имеют педагогические умения специалиста, на которого возложено обучение сотрудников компании. В связи с этим особое значение приобретает задача подготовки ведущих специалистов компании к осуществлению педагогической деятельности. Для ее решения возможно привлечение внешних специалистов, представителей высших учебных заведений и научных институтов. Инвестируя средства в повышение готовности отдельных специалистов компании к решению актуальных образовательных задач, компания сможет сделать непрерывным, без отрыва от производства, процесс повышения квалификационных умений всех сотрудников.

Среди актуальных умений, которыми должен овладеть специалист с возложенной на него функцией преподавания, – умение пробудить и поддержать потребность в обучении у закрепленных за ним сотрудников компании.

Формирование навыков эффективной деловой коммуникации имеет огромное значение для реализации педагогической функции, поэтому все сотрудники АО «Сетевая Компания», на которых возложили обязанность повышения знаний работников фирмы в области бережливого производства, прошли обучающий курс на тему «Искусство публичных выступлений» на базе Высшей школы бизнеса Казанского (Приволжского) федерального университета. Повышение уровня владения коммуникативными навыками, навыками публичных выступлений призвано повысить качество внутрифирменного обучения, проводимого специалистами, на которых возложено обучение сотрудников компании в области изучения методов и инструментов бережливого производства. Ценность знаний в области бережливого производства для организации определяет актуальность их освоения всеми сотрудниками фирмы. Использование ими инструментов и методов бережливого производства в трудовой деятельности станет основой эффективности производства.

 Однако, кроме экономического эффекта, включение всех работающих в компании в образовательный процесс положительно повлияет и на личностное развитие сотрудников, скажется на установках их сознания, будет способствовать развитию творческого мышления, формированию и дальнейшему развитию корпоративной культуры бережливости. Подготовка отдельных сотрудников к педагогической деятельности в рамках организации внутрифирменного обучения, выстроенная каскадная система охвата обучением всех работников с обязательным контролем освоенных знаний могут стать факторами положительного экономического эффекта.

В таблице представлены затраты на обучение сотрудников Электросетевой организации Республики Татарстан.

Сегодня в организации внутрифирменного обучения активно используется метод проектов. Как отмечают Н. И. Кузьменко и В. И. Москаленко, «многие работодатели отдают предпочтение данному методу как раз за рациональное сочетание теории и практики, так как не готовы уделять большое количество рабочего времени на их изучение по отдельности» [30]. Опыт деятельности АО «Сетевая Компания» доказывает возможность включения метода проектов в обучение специалистов компании при решении актуальных задач, связанных с развитием компании, с применением инструментов и методов бережливого производства. В частности, в процессе организации внутрифирменного обучения методам и инструментам бережливого производства ежегодно в АО «Сетевая Компания» реализуется около 80 проектов как с качественным, так и с экономическим эффектами. Вот некоторые их них: «Реализация на существующем оборудовании АСУТП функций межсетевого экрана и криптографической защиты информации»; «Оказание услуг сторонним организациям по выполнению работ методом РПН»; «Формирование стандарта предприятия по обеспечению ремонтного комплекта в автомобилях ОВБ» и т. д.

В рамках академической и профессиональной подготовки ведущих специалистов фирмы к реализации обучающей деятельности был сделан акцент на развитие у них педагогических компетенций. Компетентностное развитие происходило и по мере включения их в педагогическую деятельность по обучению всех сотрудников методам и инструментам бережливого производства. В реализации данного направления обучения сотрудников электросетевой компании была разработана программа, учитывающая и содержание нормативных документов (ГОСТР ИСО
10015-2021), и современные достижения науки, в том числе в области внутрифирменного обучения [31]. Разработанная программа и планы учебных занятий стали результатом собственной готовности прошедших специальную подготовку сотрудников компании к преподавательской деятельности. В ее реализации потребовались особые умения и способности, которые им необходимо было развивать в себе для обеспечения эффективности обучения других методам и инструментам бережливого производства.

Внутрифирменное обучение, реализуемое в практике АО «Сетевая Компания», ориентировано на формирование и использование конкретных знаний, навыков, умений человека в качестве источников будущих доходов компании, полученных за счет экономии ресурсов. Овладение новыми знаниями, развитие профессиональных навыков и умений – это развитие человеческого капитала компании; вкладывая в этот процесс определенные ресурсы, компания усиливает свою эффективность. Теория человеческого капитала, разработанная лауреатами Нобелевской премии Т. Шульцем, Г. Беккером, сторонниками свободной конкуренции и ценообразования, играет важную роль в развитии экономики всех стран [32]. Осознание ценности того капитала, который образуется сотрудниками компании в процессе их обучения, становится одним из требований для тех, на кого возложена миссия обучения. Несомненно, что при правильном, грамотном, построенном с учетом современных педагогических теорий обучении взрослых можно добиться решения важных экономических и технических задач. В связи с этим особую ценность для осуществляющих педагогическую деятельность сотрудников фирмы представляет знание роли мотивации в деятельности, поэтому так важно при передаче знаний стимулировать мотивационную готовность обучающихся специалистов компании применять их в процессе производственной деятельности.

Любое обучение, в том числе организованное внутри фирмы, должно носить воспитывающий характер. Идеи воспитывающего обучения сформулировал еще немецкий педагог И. Ф. Герберт. Они получили развитие и в трудах отечественных исследователей Б. А. Бенедиктова [33], И. Я. Лернера [34], Х. Лийметс [35] и др. Академик В. М. Коротков отмечал огромное значение содержания обучения для решения задач воспитания [36]. Содержание курса «Методы и инструменты бережливого производства» может быть использовано для воспитания у сотрудников компании таких качеств личности, которые смогут обеспечить сокращение затрат на производстве. Осуществление воспитывающей направленности в обучении членов единого коллектива предъявляет особые требования к тем, кто реализует процесс обучения. Важными в их педагогической деятельности становятся конструктивность общения, коммуникабельность, эмпатийность как умение понять и почувствовать другого человека. Акцент на формировании корпоративной культуры работников компании как залога успешности решения производственных задач становится обязательной частью педагогического взаимодействия между тем, кто выступает в роли обучающего, и тем, кто обучается. Умение установить контакт, убедить в доли ответственности каждого сотрудника за удачи и неудачи производства – это одна из составляющих задач внутрифирменного обучения и воспитания.

Личностное развитие сотрудников компании, проводящих процесс обучения, – одно из условий эффективности их труда в образовательной деятельности. Понимание важности саморазвития, самоорганизации в реализации педагогической деятельности по проблемам бережливого производства – показатель состоятельности того, на кого была возложена функция обучения. А для компании это решение актуальных задач производства. В. В. Тонконогов и П. И. Ананченкова говорят о влиянии корпоративных программ обучения на развитие сотрудников и эффективность самой компании [37]. Опыт АО «Сетевая Компания» позволяет принять данное утверждение, широкий охват сотрудников компании обучением по программе «Методы и инструменты бережливого производства» позволил снизить неоправданные затраты.

Заключение / Conclusion

Концепция бережливого производства – это рационализация бизнес-процессов, выявление скрытых потерь компании. Экономический фактор тесно пересекается здесь с человеческим фактором, что предполагает активность действий любой организации в повышении культуры сотрудников в области бережливого производства. Формируя содержание их обучения с анализом дефиниций понятия «бережливое производство», механизмов, методов, инструментов бережливого производства, учитывая и воспитательный эффект обучения, компания может значительно сократить свои затраты, сделать производство более эффективным. Успешность развития системы внутрифирменного обучения предполагает специальную подготовку некоторых ее специалистов для реализации ими педагогической деятельности. Подготовленные специалисты компании могут стать проводниками востребованных для экономической эффективности знаний среди всех сотрудников. Постигая методологические, дидактические основы педагогической деятельности, сущность теории воспитания, такие специалисты будут готовы к решению актуальных задач производства. Акмеологический подход внутрифирменного обучения может стать основой организационной культуры предприятия [38]. Обращение к нему при реализации эксперимента по обучению вновь принятых сотрудников АО «Сетевая Компания» способствовало повышению готовности сотрудников к разработке проектов, реализация которых стала основой оптимизации производства. Экспериментальное исследование показало, что включение в подготовку специалистов, на которых возложена преподавательская функция, содержания педагогического образования с ориентацией его на актуальные педагогические компетенции несет большой экономический и качественный эффект. И это напрямую связано с личностными изменениями сотрудников компании.