Mentoring as a means of developing human capital

Введение / Introduction

Высшая школа в настоящее время находится на стадии модернизации, оптимизации, что связано со снижением поступающего контингента, укрупнением, соединением вузов, сокращением филиалов. Вместе с тем сфера образования, высшие учебные заведения, особенно педагогические вузы, являются одними из самых главных «движителей» социально-экономического развития государства, и современное образование, по справедливому замечанию академика РАО А. М. Новикова, должно будет измениться больше, чем за все триста с лишним лет [1].

К таким динамичным изменениям, по нашему мнению, должны быть готовы абсолютно все педагогические работники, независимо от ступеней и уровней образования, и прежде всего профессорско-преподавательский состав педагогических вузов, от которых главным образом зависит качество профессиональной подготовки будущих педагогических кадров. Именно педагогические работники, качество профессиональной подготовки и духовно-нравственного развития которых зависит от уровня компетентности преподавателей педагогического вуза, являются ответственными за воспитание и гармоничное развитие подрастающего поколения. Следовательно, педагогические вузы в полной мере можно считать центром социально-экономического, духовно-нравственного развития общества, формирования и развития человеческого капитала и повышения конкурентоспособности и России.

В современной ситуации стремительных перемен, в условиях неопределенности, глубокой модернизации и постоянного инновационного развития отечественного образования особенно важным, как подчеркивается в исследованиях академика РАО В. И. Андреева, становится воспитание не только, творческой, интеллигентной, высокопрофессиональной, но и конкурентоспособной личности [2].

Реформирование высшей школы, снижение числа абитуриентов, оптимизация педагогических вузов приводят к усилению конкуренции, а значит, и к необходимости системного и последовательного развития человеческого капитала в целях повышения результативности, конкурентоспособности учебного заведения.

Повышению результативности деятельности вуза, как полагает Г. М. Сундукова, способствуют мониторинг параметров человеческого капитала; адресный характер программ развития преподавателей, оптимизация персонала; целевой подход к подбору персонала; использование прозрачной системы мотивации и др. [3]

Индивидуальные качества человека, каждого сотрудника организации, образовательного учреждения, уровень его образования, профессиональной компетентности становятся основной движущей силой социально-экономического, инновационного развития и конкурентоспособности организации, предприятия в целом.

Ускорение перемен, как отмечают В. В. Утёмов и П. М. Горев, способствует активизации, актуализации процессов инновационного развития, что становится одним из главных условий повышения качества современного образования [4].

Важной составной частью поступательного развития организации учебного заведения, в основе которого – человеческий капитал, складывающийся из персонального развития каждого из сотрудников, становится наставничество.

На важность наставничества указывает и ряд принятых в последние годы государственных документов: учреждение Дня наставничества и почетного знака «За наставничество», принятие поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации, в соответствии с которым с 1 марта 2025 года работодатели будут обязаны предоставлять сотрудникам доплату за выполнение функций наставничества [5].

Обзор литературы / Literature review

Наставничество как один из главных способов передачи опыта имеет древнейшую историю, переживало периоды бурного развития и затяжного спада и всегда активизировалось в условиях реформ, необходимости развития промышленности, ускоренной подготовки и повышения квалификации востребуемых кадров.

Цель исследования – рассмотреть особенности влияния наставнической деятельности на развитие человеческого капитала как одного из ключевых условий повышения конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Проблеме наставничества в последние годы уделяется особое внимание, что связано, во-первых, с необходимостью, ускоренной подготовки кадров в условиях реформирования образования и, во-вторых, с повышением качества обучения. Так, в исследовании В. И. Блинова и соавторов отмечается, что тема наставнической деятельности в сфере образования в настоящее время становится все более актуальной и является одной из центральных в нацпроекте «Образование» [6].

Обратим внимание, что наставничество также положительно влияет и на другое важнейшее направление национального проекта «Образование» – на организацию и проведение профориентационных мероприятий, что способствует значительному повышению эффективности и профориентации, и наставничества.

Современное наставничество, как отмечают П. Н. Осипов, И. И. Ирисметова, рассматривается как одна из самых перспективных и успешных форм дополнительного образования как начинающих работников, так и самих наставников [7].

Наставничество в настоящее время, по мнению А. Т. Гаспаришвили и О. В. Крухмалевой, связано с образованием и воспитанием и, прежде всего, с овладением профессией, освоением новых востребованных компетенций, совершенствованием профессионального мастерства [8]. При этом, как отмечают в своем исследовании
Е. Н. Махмутова и Н. В. Ковтун, перемены, происходящие в политической, социально-экономической сферах, приводят к необходимости адекватных изменений также и в сфере образования, в наставнической деятельности, в освоении и использовании новых моделей, форм, средств и методов наставничества [9].

Е. А. Дудина и С. И. Поздеева пишут, что большое влияние на развитие отечественного наставничества оказал зарубежный опыт наставничества [10]. Особенно активно освоение международного опыта наставничества происходило в периоды создания совместных с зарубежными партнерами предприятий различных форм собственности, фирм, организацией совместных учебных заведений и др.

В современных условиях специалистам по наставничеству, как считает М. В. Кларин, придется отказаться от роли информационных посредников, и их задачей становится поддержка инициативной позиции участников, их активного диалога друг с другом, самостоятельного переосмысления имеющегося опыта [11]. Таким образом, происходит постепенный переход от «субъектно-объектных» отношений наставника и наставляемого (стажера) к отношениям «субъектно-субъектным».

В основе наставничества, как отмечает Е. Р. Гайнеев, взаимодействие, активное взаимосотрудничество, дуальность, влияние популярной во многих странах дуальной системы обучения [12]. В дуальности, в конкретизации социального партнерства, взаимодействии учебных заведений и организаций в условиях личностно ориентированного подхода в обучении, как показывает практика, осуществляется более активная, персонализированная передача и освоение нового опыта, новых компетенций, что способствует повышению эффективности наставничества.

Анализируя особенности наставнической деятельности в развитии высшего образования, Е. Л. Башманова отмечает, что отличительная особенность, качественное своеобразие наставничества – альтруизм, который особенно ярко проявляется в такой разновидности наставничества, как тьюторство [13]. В этом, как мы считаем, заключается гуманистическая составляющая наставнической деятельности, когда окружающий мир, по справедливому замечанию известного социолога Х.-П. Мюллера, становится рациональным, прагматичным и все более проявляется «человек экономический» [14]. При этом можно заметить положительное влияние наставничества и на духовно-нравственное развитие самого наставника.

Рассматривая наставнические практики в вузах, Т. Н. Семенова определяет наставничество как метапрактику поддержки гуманистического вектора в развитии высшего образования и особое внимание обращает на необходимость данного направления в процессе развития высшего учебного заведения, что будет способствовать обеспечению конкурентоспособности и качества обучения [15].

Наставничество (менторство) над начинающими учителями известный американский ученый Д. Клаттербак определяет как взаимодействие между более опытным наставником и его подопечным, направленным на выявление и устранение имеющихся или вновь возникающих профессиональных дефицитов [16].

Новые возможности в наставничестве, как показано в статье Э. Р. Гайнеева, представляются в организации коллективных форм организации труда педагогических работников во взаимодействии с наставниками [17]. Такие формы успешно применяются в системе подготовки рабочих кадров и специалистов среднего звена, однако еще недостаточно используются в вузах. Так, например, преподаватель педагогического вуза во время педагогических практик студентов может в тесном взаимодействии с учителями школ уже начинать целенаправленную подготовку практиканта – будущего педагога – к работе в этой школе уже качестве учителя.

Зарубежные ученые К. М. Фэйрбенкс, Д. Фридман и К. Кан, анализируя особенности наставничества в системе образования, также отмечают эффективность наставнической деятельности в обучении педагогических работников, особенно в процессе профессионально-личностного становления начинающих педагогов [18].

Наставничество в условиях стремительного развития информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и дистанционных образовательных технологий способствует более оперативному освоению ИКТ-компетенций. Так, в статье Я. А. Романовой и Е. В. Доброниченко особо подчеркивается необходимость освоения и использования в учебной деятельности различных дистанционных образовательных технологий [19]. В этом случае осуществляется процесс взаимонаставничества, когда наставляемый – начинающий преподаватель вуза – вполне может помочь своему наставнику осваивать стремительно совершенствующие информационные технологии. Однако при массовом внедрении ИКТ-технологий в сфере образования, как показано в исследовании М. Р. Желтухиной и соавторов, необходимо учитывать и такие негативные последствия использования информационных технологий, как формирование и развитие у современной молодежи клипового мышления, и указывается на необходимость системного развития критического мышления [20].

Наставничество в высшей школе в статье понимается как одно из условий развития человеческого капитала учебного заведения, стимулирующее потребность личности в саморазвитии, способствующее устранению профессиональных дефицитов и системному повышению квалификации преподавателей вуза.

Наставничество, по мнению Е. В. Авдеева, является средством развития человеческого капитала, которое и определяется как совокупность личностных, социально ориентированных и профессиональных качеств человека, его здоровья, образования, компетенций, умений, мотивации и творческих способностей [21].

В работе В. В. Ковельского, посвященной особенностям человеческого капитала как фактора развития деятельности вузов, выделяется капитал интеллектуальный, который определяет конкурентоспособность экономики государства [22].

Наставничество, совместное обучение в университете зарубежными учеными рассматривается как одно из важных условий непрерывного повышения квалификации преподавателей и повышения их конкурентоспособности [23,]. Данные выводы нашли свое подтверждение в результате масштабного исследования, которые проводили М. Ф. Сехас Мартинес и соавторы. В процессе экспериментальной работы ими было доказано, что экономическое развитие государства в современных условиях зависит, прежде всего, от уровня образования, от хорошо образованной рабочей силы [24], однако K. E. Крэм, A. Дж. Хобсон, Д. Р. Вулстенхульм отмечают, что  потенциальные преимущества наставнической деятельности зависят от качества программ и способов их реализации [25]. Вместе с тем программы наставничества, как считают Э. Викстрем, Р. Арман, Л. Деллве, Н. Гиллберг, способствуют повышению мотивации сотрудников к карьерному росту, повышению заработной платы, к профессиональному совершенствованию [26].

Среди основных тенденций, приоритетов, определяющих профессиональный рост преподавателя вуза, П. М. Алексеева определяет такие, как тенденция к регионализации; стимулирование вузов к расширению своих экстеросистемных связей; повышение требований к научной работе; приоритет качества в управлении отраслью высшего образования и вузами; цифровая трансформация и др. [27]

Принципиальное значение для нашего исследования имеет работа Г. Беккера, в которой анализируется проблема воздействия инвестиций в человеческий капитал на заработную плату сотрудников. В этой работе показано, что сегодня в западных странах заработки гораздо больше зависят от объема знаний, чем от физической силы, и подчеркнута важность подготовки сотрудников по месту работы (on-the-job training) [28]. А одно из средств подготовки сотрудников на рабочем месте и повышения их квалификации без отрыва от производства – наставничество.

При проведении исследования с целью выявления аспектов, особенно ценимых руководителями организаций при приеме на работу выпускников вузов, А. Карденас и коллеги пришли к выводу, что одна из целей вузов – подготовка специалистов, в которых нуждается общество [29].

Опираясь на представленные данные, мы можем провести параллель между профессиональной подготовкой именно востребованных работодателем выпускников учебного заведения и популярностью вуза у организаций, фирм, абитуриентов, что способствует повышению конкурентоспособности, развитию человеческого капитала. А для этого современному вузу и всем преподавателям необходимо постоянно и взаимовыгодно взаимодействовать с профильными организациями, отслеживать запросы, ожидания работодателя, учитывать возможные изменения в компетенциях и регулярно корректировать содержание обучения.

В статье Н. Ф. Челухиной и Л. Д. Баклановой доказывается, что вузы используют человеческий капитал в качестве прямого ресурса, и инвестиции вузов в развитие такого капитала способствуют приумножению человеческого капитала общества в целом, а основными факторами отдачи такого капитала в учебном заведении являются компетенции и мотивации научно-педагогических работников [30].

В исследовании, проведенном А. П. Усольцевым и Е. С. Кощеевой, показано, что одним из факторов, снижающих конкурентоспособность вуза, является наличие в университете преподавателей, «педагогических непрофессионалов», – высококлассных специалистов в отдельных предметных областях, но не имеющих специального педагогического образования [31].

Отметим, что проблема наставнической деятельности в высших учебных заведениях активно исследуется на кафедре педагогики Казанского федерального университета. Так, преподавателями университета А. Р. Масалимовой и Г. И. Ибрагимовым в целях развития кадрового потенциала вуза, человеческого капитала, повышения конкурентоспособности учебного заведения была предложена идея симбиотического сотрудничества наставников и начинающих преподавателей-стажеров, которая успешно реализуется в Институте психологии и образования Казанского (Приволжского) федерального университета. Сотрудничество, взаимодействие осуществляется в таких направлениях взаимодействия, совместной наставнической деятельности, как научно-исследовательская, публикационная (подготовка научных работ, статей и др.); участие в грантах; методическая (совместное проектирование ОПОП, РПД, ФОС и др.); в цифровой деятельности (коллективная разработка ЦОР, онлайн-курсов) и др. [32] При этом авторы акцентируют внимание на том, что эффективность наставнической деятельности в указанном вузе обусловлена тем, что наставники педагогического учебного заведения, в отличие от наставников предприятий, организаций, фирм, в достаточно высокой степени – высокопрофессионально – владеют основными психолого-педагогическими компетенциями. Таким образом, концептуальные положения симбиотического сотрудничества наставников, стажеров и начинающих преподавателей легли в основу наставнической деятельности и успешно используются в целях развития кадрового потенциала Казанского (Приволжского) федерального университета.

Обзор научной литературы, опыта наставничества в Институте психологии и образования Казанского (Приволжского) федерального университета позволяет судить о том, что наставничество в зарубежных и отечественных вузах все более актуализируется и становится одним из важных факторов развития человеческого потенциала и повышения кадрового потенциала высшей школы. А развитие человеческого потенциала высшей школы, соответственно, становится одним из самых важных факторов социально-экономического развития государства.

Обзор научных исследований показывает значительный, но еще недостаточно исследованный потенциал наставнической деятельности, возникновения возможных рисков взаимодействия в процессе наставничества и разработки инновационных организационно-педагогических условий.

Анализ особенностей человеческого капитала, наставнической деятельности позволяет, в контексте данного исследования, вывести следующие определения:

‒         человеческий капитал является основным ресурсом последовательного ин-новационного развития образовательной организации, ключевым фактором эффективного повышения конкурентоспособности, развиваемой в процессе системной, успешной наставнической деятельности преподавателей вуза;

‒         конкурентоспособность преподавателя вуза является интегральной личностно-профессиональной характеристикой, представляющей собой готовность и способность гарантировать качественный результат своего труда, персонального вклада в развитие человеческого капитала вуза, готовность к непрерывному саморазвитию в целях достижения востребованности учебным заведением и личностного удовлетворения своей профессиональной деятельностью [33].

Методологическая база исследования / Methodological base of the research

Методологической базой исследования послужил междисциплинарный подход, теория развития человеческого капитала в условиях социальных преобразований в процессе реализации принципов: непрерывности (развитие вуза и каждого преподавателя); субъектности (реализация потребности в саморазвитии); комплементарности (дуальность взаимодействия между преподавателями и наставниками; корпоративной средой учебного заведения). В исследование использовались методы: анализ научной литературы, моделирование, наблюдение, анкетирование. Опрос проводился среди преподавателей и обучающихся Института психологии и образования КФУ, Российского государственного профессионально-педагогического университета и Ленинградского государственного университета имени А. С. Пушкина.

Результаты исследования / Research results

Развитие человеческого потенциала, конкурентоспособности каждого из преподавателей высшей школы является частью (вкладом) общей конкурентоспособности учебного заведения в целом, которая определяется не только достижениями высокопрофессиональных и креативных сотрудников, но и ее слабыми звеньями.

К числу слабых звеньев можно отнести следующих преподавателей вуза:

‒     начинающие преподаватели, не имеющие достаточного практического опыта преподавательской деятельности в вузе и находящиеся в процессе профессиональной адаптации, в условиях активного выявления и устранения дефицитов;

‒     отдельная категория сотрудников вуза, «педагогических непрофессионалов», к которым относятся преподаватели, высококлассные специалисты в отдельных предметных областях, но не имеющие педагогического образования;

‒     преподаватели с педагогическим образованием, но недостаточно владеющие опытом наставничества, неготовые и неспособные к наставнической деятельности.

Известно, что прочность цепи определяется прочностью наиболее слабого ее звена, и поэтому в целях развития капитала вуза в целом необходимо не только ориентироваться на лидеров, но также и развивать человеческий капитал слабого звена (аутсайдеров) в процессе выявления и устранения профессиональных дефицитов, и в решении этих задач весьма значительна роль наставничества. В этом проявляется роль активной наставнической деятельности в вузе.

Рамки данной статьи не позволяют рассмотреть различные подходы в оценке многочисленных составляющих человеческого капитала и специфических особенностей наставнической деятельности в целях повышения человеческого капитала вуза. Вместе с тем можно выделить такие главные направления, как ориентация наставника и наставляемого (стажера) на запросы вуза, необходимость ориентироваться в первую очередь на потребности государственные, общественные, социально-экономические, реализация которых адекватно скажется на востребованности, инновационном развитии и конкурентоспособности современного вуза.

Развитие человеческого капитала вуза напрямую взаимосвязано с профессиональным уровнем, компетентностью, высоким уровнем владения профессиональными компетенциями, конкурентоспособностью профессорско-преподавательского состава, и поэтому основой общей оценки конкурентоспособности преподавателя высшей школы были определены признанные международным сообществом ключевые self-, soft- и hard-компетенции [34]. Данные компетенции были положены в основу деятельности преподавателя-наставника вуза (см. табл. 1).

Таблица 1

Составляющие конкурентоспособности преподавателя-наставника

высшей школы в международных терминах self-, soft- и hard-компетенций

Таким образом, повышение профессионального уровня, конкурентоспособности каждого отдельного преподавателя способствует развитию человеческого капитала, повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности вуза в целом.

В табл. 2 приводится опросник, заполняемый наставляемыми (стажерами), позволяющий достаточно объективно оценивать успешность наставничества и вносить коррективы в наставническую деятельность [35].

Таблица 2

Оценка критериев, характеризующих деятельность

наставника-преподавателя вуза (по 5-балльной шкале)

(адаптированный опросник А. Р. Масалимовой, И. И. Ирисметовой)

По результатам опроса можно сделать следующие выводы: наставники вузов еще недостаточно активно привлекают начинающих преподавателей к научно-исследовательским разработкам и работе над грантами (3 балла); наставник не всегда подробно обозначает перспективы применения нового опыта (3 балла). Наставник не всегда советуется со стажерами по вопросам улучшения наставничества (3 балла). При этом большинство наставляемых отметили корректность, понятность изложения материала и совместный анализ выполнения заданий (по 5 баллов).

В статье приводится лишь один из опросников, позволяющий получать результаты взаимодействия преподавателя-наставника со стажерами и начинающими преподавателями, способствующий совершенствованию наставничества в вузе.

Среди условий, способствующих развитию человеческого капитала вуза в процессе наставничества, были определены следующие: реализация инновационного потенциала корпоративной среды вуза; проектирование и сопровождение карьерных стратегий преподавателя в условиях личностно ориентированного подхода; разработка и реализация индивидуальных программ развития. Данные условия, как мы считаем, позволяют выстраивать непрерывную систему повышения квалификации профессорско-преподавательского состава вуза без отрыва от основной преподавательской деятельности, непосредственно на рабочем месте [36].

Заключение / Conclusion

Таким образом, наставничество в вузах становится все более актуальным в общей комплексной системе формирования и развития человеческого капитала в высшей школе, способствующей активному развитию кадрового потенциала и конкурентоспособности вуза в условиях неопределенности, сокращения числа абитуриентов, усиления конкуренции, оптимизации и соединения вузов.

В целях повышения эффективности наставничества в высшей школе необходим комплексный подход, ориентация на развитие человеческого потенциала, на совершенствования кадрового потенциала в целом:

‒     во-первых, молодые, начинающие преподаватели, еще не имеющие достаточного практического опыта преподавательской деятельности в вузе и находящиеся в процессе профессиональной адаптации, в условиях устранения дефицитов;

‒     во-вторых, категория преподавателей («педагогические непрофессионалы»), которые являются высокопрофессиональными специалистами в своих узкопрофессиональных предметных областях, но не имеющие специального педагогического образования, что, безусловно, сказывается на качестве обучения;

‒     в-третьих, системное выявление и устранение вновь возникающих профессиональных дефицитов, что связано с изменениями в содержании программ, изменением и совершенствованием профессиональных компетенций и др.;

‒     работа с преподавателями с профессиональным педагогическим образованием, но недостаточно владеющими опытом наставничества;

‒     ориентация наставников и наставляемых на запросы сферы образования и конкретного вуза в целях социально-экономического развития государства.

Вновь возрождаемый в России институт наставничества имеет, как показывает опыт, значительные потенциальные возможности развития человеческого капитала, особенно в высшей школе, в педагогических вузах, которые являются авангардом процесса эффективного социально-экономического развития страны. 

Направлениями дальнейших исследований могут быть проблемы, связанные с духовно-нравственным развитием сторон (наставников и наставляемых) наставнической деятельности; выявлением условий, инновационных форм, средств и методов развития человеческого капитала в процессе наставничества в высшей школе.