Мотивационный комплекс работника как важнейший элемент системы управления персоналом

Аннотация. Центральное место в системе управления любой организации занимают проблемы, связанные с управлением мотивацией персонала, так как именно мотивация  выступает основой трудового поведения работников. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели предприятия, их желание обеспечивать необходимый результат.  А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом. В статье приведены результаты проведенных авторами исследований по построению эффективной системы мотивации труда.
Ключевые слова: мотив, мотивация, стимулирование, система стимулирования труда, мотивационный комплекс работника, программа мотивации. 

Система стимулирования труда на предприятии не будет эффективна, если у работников не будет заинтересованности в трудовой деятельности.  Эта заинтересованность возникает, если предлагаемые стимулы соответствуют потребностям и интересам работника, а также, если полезные свойства данного стимула соотнесены с трудозатратами, необходимыми для его присвоения.

Поэтому первой практической задачей создания стимулирующих систем на предприятии должно стать определение совокупности мотивов работников и  составление мотивационного комплекса работника.

Именно это и стало целью исследования, проведенного в сентябре-ноябре 2013 года. В исследовании приняло участие 140 респондентов – работников промышленных предприятий г. Кирова.

В качестве основной гипотезы было выдвинуто предположение о материальной направленности трудовой мотивации.

Проведенный по результатам социологического опроса анализ  позволил выделить следующую совокупность мотивов труда (таблица 1). 

Таблица 1 - Мотивы трудовой деятельности работников

Таким образом, результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу о преобладании материальных мотивов в мотивации работников. Кроме этого, низкий уровень социальных мотивов подтверждает правильность выбранного авторами способа разработки системы управления мотивацией работников как механизма взаимодействия мотивов и стимулов.

Проведенное исследование касалось лишь содержания, структуры мотивации. Вопрос изучения динамики мотивационных процессов требует дополнительных исследований и соответствующих методик [3]. Но в целом можно выделить два блока мотивов:

-        мотивы, связанные с вознаграждением, условиями труда и безопасностью, – блок базовых мотивов;

-   мотивы общения, влияния, самореализации и интереса к труду – блок социальных мотивов.

Выделенная авторами  система мотивов является важнейшей составной частью мотивационного комплекса работника (МКР). МКР охватывает основные виды потребностей и жизненных ценностей человека и  является определяющей составляющей всей системы управления мотивацией работников.

Мотивационный комплекс (МК), как совокупность мотивационных факторов профессиональной деятельности, обладает определенными характеристиками, которые должны учитываться при разработке мотивационных мероприятий, а именно:

1. Универсальность компонентов МКР. Набор элементов мотивационного комплекса является универсальным, и для каждого конкретного работника  (или рабочей группы) могут быть определены величины всех элементов МКР.

2. Индивидуальность величины компонентов МКР. МК у различных работников не одинаков, поскольку показатели величины его отдельных элементов всегда индивидуальны. Различия в МК обусловлены как личностными особенностями работников, так и внешними факторами и условиями, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

3. Подвижность. В мотивационном комплексе величина одних элементов может увеличиваться, а других – уменьшаться в зависимости от внешних воздействий и обстоятельств, что обусловлено сменой доминант в МКР, вызванной изменением величин входящих в его состав мотивов.

Следует также отметить, что строгой иерархической последовательности реализации мотивов  работников нет. В реальности у многих работников наблюдается сложное сочетание мотивов даже при низком уровне жизни [2].

В условиях, когда предприятия не могут обеспечить приемлемого уровня реализации мотивов базового блока, пытаться решить эту проблему лишь за счет социально-психологических факторов бессмысленно. Как известно, потребности высшего и низшего порядка не заменяют друг друга, а, по мнению Л.С. Выготского, функционируют параллельно и самостоятельно [1]. Поэтому для стимулирования трудовой деятельности предприятиям нужна методика двойного мотивирования, которая предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, и социально-психологическое стимулирование – на уровне высших потребностей.

В целом,  для более эффективного управления персоналом необходима программа мотивации, индивидуальная для каждой организации и даже подразделения. Под программой мотивации будем понимать систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению.

Структура программы позволит управлять мероприятиями по мотивации как проектами. В такой программе на каждый период должны определяться цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), временные границы,  конкретные мероприятия, что позволит разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Более того, в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников или проектов, и управление программами мотивации как проектами позволяет их координировать по финансированию, времени, содержанию.

Ссылки на источники

1. Выготский  Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. – М.: Педагогика. Т.1. 1982. – 487 с.; Т.3. 1983. – 369 с.
2. Гришина Е.Н., Койкова Т.Л., Трусова, Л.Н. Мотивационный аспект производительности труда: Монография. – Киров, Издательство ООО «Экспресс Принт», 2014. – 148 с.
3. Эггерт  М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.  – М.: ГИППО, 2010. - 144 с.