Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала разных категорий

В связи с переходом экономики государства к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности проблема создания предприятиями необходимых условий для высокопроизводительного труда становится особо актуальной. При этом одним из решающих факторов повышения эффективности экономической деятельности является рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования организаций в современном обществе.

Целью данной работы является анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала разных категорий в конкретной организации на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Автором статьи было проведено эмпирическое исследование на базе Муниципального Автономного Учреждения «Кино-досуговый центр «Родина»». Общая выборка составила 25 человек, среди которых 9 респондентов – мужчины, 16 – женщины. Испытуемые имеют различный опыт работы от 3 месяцев до 6 лет и принадлежат разной возрастной категории. Средний возраст респондентов варьируется от 23 до 45 лет. В исследовании процесса мотивации на базе Муниципального Автономного Учреждения «Кино-досуговый центр «Родина»» была использована методика В.И. Герчикова.

На сегодняшний день не существует четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения. В данной работе за основу мы приняли следующее определение А.Я. Кибанова: мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности [2, с. 21].

По мнению В.И. Герчикова существует два класса мотивационных типов работников: избегательной мотивации (работник стремится избежать нежелательных для себя последствий трудового поведения) и достижительной мотивации (работник старается достичь определенных результатов в трудовой деятельности). Всего автор выделяет пять мотивационных типов [6, с. 83].

1. Инструментальный. Мотивация работника ориентирована на цену труда – величину заработка и других благ, получаемых им в качестве вознаграждения за трудовую деятельность. Данный работник индифферентен к форме собственности, работодателю и иным поощрениям. Работа для него не является значимой ценностью и рассматривается только в качестве источника заработка. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным. [8, с 11], [9, с. 218].

2. Профессиональный. Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию собственных профессиональных способностей, знаний и возможностей. Данного работника отличает самостоятельность в работе, особенно в определении способов ее выполнения и развитое профессиональное достоинство [1, с. 330].

3. Патриотический. Мотивация работника ориентирована на участие в реализации общего для организации дела и общественное признание их участия в общих достижениях. Для данного работника свойственна убежденность в собственной нужности организации и готовность принять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела [9, с. 218].

4. Хозяйственный. Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и услуг, а также предоставления дополнительных рабочих мест [7, с. 51].

5. Люмпенизированный – с мотивацией избегания. Работник данного типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе, выступает за уравнительное распределение материальных благ и отличается стремлением минимизировать собственные трудовые усилия на уровне, который допустим со стороны непосредственного руководителя [8, с. 12], [9, с. 218].

Таким образом, методика В.И. Герчикова измеряет не просто степень выраженности актуальных потребностей, подверженных влиянию текущей трудовой ситуации, но достаточно комплексные конструкты, отражающие устойчивое отношение человека к трудовой деятельности как к средству реализации жизненных целей [3, с. 80 -91].

В результате проведенного исследования были получены следующие данные по всей выборке, которые представлены в таблице 1. 

Таблица 1 – Результаты исследования по методике В.И. Герчикова (по всей выборке)

Для наглядности полученные результаты мы представили в виде диаграммы (рисунок 1). 

 Рисунок 1 - Результаты исследования по методике  В.И. Герчикова (по всей выборке) 

На основе полученных результатов можно сделать вывод, что преобладающими типами трудовой мотивации для сотрудников данной организации являются профессиональный и инструментальный типы, т.е. для части работников важнейшим условием деятельности является реализация своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Мотивация другой половины ориентирована на цену труда – размер заработной платы и иных благ, получаемых ими в качестве вознаграждения за трудовую деятельность. Эти работники индифферентны к форме собственности, работодателю и другим поощрениям. В меньшей степени присутствуют такие типы трудовой мотивации, как хозяйственный, патриотический и люмпенизированный.

Для более детального анализа было проведено сравнение результатов по категориям должностей. В первую категорию вошли специалисты/служащие, со средне-специальным, высшим образованием, не на руководящей должности, а во вторую категорию - руководители различного уровня.

Принимая решение сравнивать специалистов и руководителей, мы сомневались в правомерности такого сравнения с позиций статистики, так как специалистов значительно больше. Однако для исследования общей тенденции все же провели сравнение. В итоге нами были получены следующие результаты исследования по методике В.И. Герчикова по категориям должностей (таблица 2). 

Таблица 2 – Сравнение результатов исследования по методике В.И. Герчикова по категориям должностей

Для наглядности полученные результаты мы представили в виде диаграммы (рисунок 2). 

 Рисунок 2 - Результаты исследования по методике  В.И. Герчикова по категориям должностей 

Согласно полученным результатам мы выяснили, что инструментальный тип мотивации преобладает в основном у служащих, т.е. для них работа не является особо значимой ценностью и рассматривается исключительно как источник дохода. У руководителей доминирующим является профессиональный тип, который включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда и характер работы. Этих сотрудников отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство.

Хозяйственный тип мотивации, в большей мере, представленный среди служащих, реализует стремление личности к максимальной самостоятельности в труде и включает готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу других людей), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. У руководителей, напротив, преобладает патриотический тип, который отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д.

Целью статьи являлся анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала разных категорий в конкретной организации на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. На основе этого целесообразно дать следующие практические рекомендации руководству Муниципального Автономного Учреждения «Кино-досуговый центр «Родина»» для повышения эффективности процесса трудовой мотивации персонала.

Поскольку мотивационная структура служащих и руководителей имеет различия, система стимулирования также должна быть дифференцирована. Для служащих, имеющих ярко выраженный инструментальный тип, целесообразно использование денежных и приравненных к ним натуральных форм стимулирования, являющихся универсальным средством платежа. К работникам с данным типом мотивации не применимо использование моральных и социальных форм стимулирования, которые, в свою очередь, способны внести изменения в установленную систему трудовых отношений.

Для руководителей в качестве инструментов мотивации рационально применение организационных форм стимулирования, обеспечивающих благоприятные условия для профессионального роста на рабочем месте и вне его; развитие деловой карьеры с учетом индивидуальных особенностей; признание профессиональных заслуг и достижений; денежное вознаграждение в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации. Не применимы патернализм и любые формы наказания, свидетельствующие об отсутствии у руководства доверия к квалификации и ответственности работника.

Необходимо оптимизировать систему мотивации под существующий мотивационный профиль организации в целях обеспечения максимально конструктивного поведения персонала.

Следует помнить, что каждая категория сотрудников требует к себе особого подхода в плане мотивации и стимулирования. В этой связи стоит обратить внимание на предложенные способы мотивации к конкретному мотивационному типу и стараться применять их на практике по отношению к соответствующей категории персонала.

Разработанные мероприятия мотивационного воздействия, включающие в себя перечень материальных и нематериальных способов мотивации, а также их комбинации должны привести к более успешному функционированию предприятия. Также они будут способствовать мобилизации имеющегося в организации кадрового потенциала, получению максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, созданию необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов и повышению уровня их компетентности.