Aleksandr BelyaevВо время драматических трансформаций в высшей школе особенно значимой становится проблема поиска новых, отвечающих современным вызовам стратегий, механизмов успешного управления вузами. По существу, университет должен стать площадкой, где отрабатываются новые модели, инструменты управления. Необходимость освоения новых методов эффективного управления актуализирует в качестве ключевых идеи развития доверия внутри университета, поддержки ответственности и самоорганизации. Одним из следствий такой актуализации является изменение содержания понятия «собственника университета». «Теперь собственность, – отмечает ректор Томского госуниверситета Э. В. Галажинский, – должна быть в ведении не только администрации, но и профессоров, студентов. Мне импонирует концепция распределенного (shared governance) управления, которое сегодня активно развивается, например, в Гарварде. Мы пытаемся инсталлировать эту идею через создание различных советов, через их включение в обсуждение, принятие ответственности за университет, за развитие сотрудников» [1].
Одним из способов реализации идеи доверия внутри университета является создание и поддержание уникального профессорско-преподавательского состава. В сознании вузовского сообщества прочно укоренилось убеждение, что обучение возможно только через передачу явного знания – для этого создаётся немыслимо громоздкое, явно избыточное (а потому никому не нужное) методическое обеспечение. Однако если попытаться выйти за рамки этого прочно укоренившегося в сознании университетских управленцев стереотипа, то можно понять, что «образование и образованность связаны, как правило, с неявным знанием (ценности и отношения), передающимся от учителя к ученику непосредственно» [2]. Преодолеть указанный стереотип удаётся далеко не всегда. По этой причине в университетах, особенно региональных, «произошла невиданная централизация, а академическая автономия и внимание к студентам снизились до предельно низкого уровня» [3]. Происходит отчуждение управленческих функций от кафедр, а объем бессмысленной деятельности вырастает и ложится тяжелым грузом на психику сотрудников университета.
В связи с этим возрастает роль ректора в системе управления университетом – наиболее важной фигуры в выборе стратегий, направлений развития с учётом имеющихся возможностей. Вместе с тем включение в управление чрезмерного количества посреднических связей и разрастание бюрократического аппарата является сигналом о том, что ректораты не создают в университетах добавленной стоимости, но разлагают академическую культуру и играют ключевую роль в снижении роли студентов в образовании [4].
Обратимся к фактам. В конце 80-х – начале 90-х гг. прошлого века в отечественную высшую школу пришли люди, ранее никогда не связывавшие свою карьеру с образовательной и научной деятельностью, привнеся в академическую среду свои, далеко не всегда соответствующие культурным и профессиональным традициям представления о педагогике, далеко не самые лучшие образцы поведения. Новобранцы стремились к занятию прежде всего (и большинству из них это удалось) административных должностей. Наиболее заметно последствия такого «внедрения» проявились в трансляции опыта линейно-функциональной стратегии управления – создании должностной вертикали и использовании преимущественно методов администрирования, что неизбежно привело к снижению качества управления вузом, к бюрократизации образовательного процесса.
В высшей школе есть целый набор негативных явлений, фактов, не способствующих укреплению доверия преподавателей к университетскому менеджменту.Не все преподаватели могут относиться без иронии, например, к системе «взаимозачётов» – когда в одном городе и в одно время ректор, скажем, вуза А оканчивает вуз Б, а ректор вуза Б получает диплом вуза А. Нужен поистине талант гоголевской силы, чтобы описать, как «учились» Иван Иванович и Иван Никифорович. Не все преподаватели могут равнодушно взирать, как управленческая верхушка в некоторых вузах конвертирует административные возможности в личное благополучие (например, обмен дарами-услугами с местной правящей элитой, обеспечение себя денежным довольствием, размеры которого не только в недавнем прошлом, но и в настоящем доходят до неприличия, многократно превосходя зарплату «рядового профессора» – сегодня такое словосочетание стало привычным). Не все работники вуза могут не обращать внимания на то, каким образом используются административные ресурсы для избрания в представительные органы власти. Для достижения этих целей не брезгуют связями с людьми, имеющими, мягко говоря, сомнительную репутацию. И всё же наибольшее возмущение вызывают университетские руководители, имитирующие борьбу с коррупцией, когда они демонстрируют активную борьбу с мздоимством на низовом уровне и в то же время проявляют более чем лояльное отношение к использованию «серых схем» теми, кто входит в зону близкого окружения, так называемых «своих». Не эти ли «способности» искусного применения двойных стандартов становятся определяющими для назначения некоторых бывших университетских руководителей в различные комиссии, общественные советы, в том числе и в комиссии по борьбе с коррупцией в сфере образования? Отличительным признаком подобного рода управленцев является увлечение ими разного рода регалиями, званиями, наградами, членством в многочисленных «научных» академиях с весьма экзотическими названиями.
Преувеличение собственной значимости, неуёмное стремление к самопиару – свидетельство ущербности внутреннего содержания таких руководителей. Претензии людей с подобной психологической структурой личности на занятие высоких должностей в университетской иерархии можно квалифицировать по меньшей мере как чрезмерную самонадеянность. Нельзя сказать, что у претендентов на высокие должности (например, президента федерального университета) нет управленческого опыта. Однако даже многолетний и успешный опыт управления одним вузом не гарантирует эффективного управления проектом такого масштаба. Более того, опыт прошлых лет, накопленный в других социально-экономических условиях, может подсказывать неэффективные решения. Нередки случаи, когда университетом руководят люди, не имеющие университетского образования, способные на воспроизводство лишь внешних, зачастую случайных признаков университета как академического, научного, культурного феномена. В таком случае основное внимание уделяется соответствию формальным (рейтинговым) показателям успешности университета, причём для достижения такого «соответствия» используются любые средства. В итоге мы имеем псевдоуниверситет, а иногда – и самый настоящий полицейский университет: с добровольными и полупрофессиональными осведомителями, провокаторами, с «подставами», с привлечением правоохранительных органов для расправы с оппонентами, использованием технических средств для прослушивания и подглядывания, с прикормленной бюрократией. Какими словами можно охарактеризовать ситуацию, когда сотрудники университета проявляют настойчивость и упорство, чтобы узнать, какова реальная зарплата у ректора? Какие слова следует употребить, чтобы описать состояние сотрудников, их отношение к руководству, когда им становится известно о том, что ректор установил себе ежемесячную зарплату в 2 млн руб.? «Нищета большинства, – отмечает профессор Саратовского университета В. В. Афанасьева в открытом письме, адресованном министру образования РФ, – особенно очевидна на фоне всем известного финансового благополучия вузовских администраций, бесстыдство которых позволяет им иметь зарплаты в десятки, а иногда и в сотню раз превышающие зарплаты своих подчиненных, – зарплаты, которых в России не удостаиваются даже гении. Это противоестественное и безнравственное расслоение является еще одним немаловажным источником недоплат преподавателям. К теме неприлично богатой вузовской администрации, – продолжает в своём письме профессор В. В. Афанасьева, – примыкает всем известная тема коррупции в образовании, которая достигает самых высоких уровней» [5].
Для руководства университетом нужны личности иного масштаба, обладающие неординарным уровнем интеллектуального развития. Двадцатилетний опыт работы в Ставропольском государственном университете убеждает: очень важно воспрепятствовать попаданию на руководящие университетские должности кандидатов с пониженной морально-правовой ответственностью. К руководству университетом могут быть допущены, по нашему убеждению, те претенденты, кто уже доказал свою научную состоятельность. В качестве примера приведём карьеру ректора Томского госуниверситета Э. В. Галажинского. Окончил Томский и Санкт-Петербургский университеты. Прежде чем стать ректором, прошёл не одну ступень в научной карьере: занимал должности научного сотрудника, а затем – заместителя директора НИИТомского научного центра РАМН, научного сотрудника Института развития школ Сибири, Дальнего Востока и Севера РАО,декана факультета, первого проректора Томского госуниверситета и исполнительного директора Программы развития Томского государственного университета, обеспечения его конкурентоспособности среди ведущих мировых научно-образовательных центров. Иными словами, он вначале состоялся как учёный, а потом уже – как успешный менеджер, а не наоборот.
В свою очередь, критические оценки вызывают у функционеров крайне озлобленную реакцию. Причины нервозности изобличаемых понять и объяснить несложно: кому из тех, кто претендует на общественное уважение, понравится, когда некоторые «недовольные» нарушают представления о собственной порядочности у целого коллектива? К слову сказать, в современном нашем обществе можно говорить лишь о представлениях о порядочности, но не о самой порядочности. «В тех характеристиках, служебных и устных, которые мы даём людям, очень редко, – с сожалением отмечал недавно ушедший из жизни известный русский писатель Даниил Гранин, – встречается такая категория, как порядочность. Это не честность, это не дисциплина, это даже не чувство долга – это совершенно особое качество человека, по-моему, для нашей жизни решающее качество. Порядочность – это больше, чем “рукопожатный”, порядочный – это благородный, достойный. И то и другое давно вышли из употребления» [6].
Наиболее деструктивной формой реакции на критику становится месть, или, выражаясь современной терминологией, моббинг (нападать толпой, стаей, травить). Моббинг – это явление, обозначающее моральное преследование работников на рабочем месте.
Актуальность поставленной проблемы для современной университетской жизни обусловлена теми обстоятельствами, что моббинг (в большинстве случаев инициируемый руководителем) в системе образования распространён, отмечают исследователи, в два раза чаще, чем в других сферах деятельности; жертвами моббинга становятся 30–50% сотрудников [7].
Серьёзность и остроту проблемы моббинга подтверждают, во-первых, широта распространения этого никак не вписывающегося в представления о правовом и социально ориентированном государстве позорного явления, во-вторых, тяжесть его последствий для наших сограждан: индивидуальная и групповая травля и сходные с этим формы поведения могут наносить столь же серьезный вред, как и прямое физическое насилие. В ряде научных исследованиях моббинг приравнивается к убийству, изнасилованию и ограблению. Возникает законный вопрос: неужели эти, с позволения сказать, преподаватели, участвующие в моббинге, имеют право представлять «академическое сообщество»? Вряд ли. В данном случае более уместно будет говорить о корпоративном сообществе, стратегия которого – достижение личного благополучия.
Возникает и другой логичный в данной ситуации вопрос: где взять достойных личностей? Поиск ответа очень сложная проблема. Но это уже тема другой статьи.
О состоянии университетского менеджмента свидетельствуют и другие факты. Вот, к примеру, размещённый в социальных сетях отзыв студента: «Вы никогда не видели доктора наук, который не в состоянии успокоить зал и с обиженным видом уходит на середине лекции? Или профессора кафедры культуры речи, которая читает материал таким голосом, что уже в середине зала ничего не разберешь? Студент должен видеть доказательство того, что перед ним профессионал, а не человек, который занимает преподавательскую должность потому, что ни на что более не способен».
Выпускникам вузов важно знать: работодатель предпочитает получить такого специалиста, на которого не надо тратить время, ресурсы на дополнительное обучение. Аналитики рекрутингового портала Superjob отмечают, что российские работодатели будут стараться нанять лучших сотрудников, тогда как действующих всё чаще будут ставить в условия «развивайся или уходи». Однако в процессе подготовки будущего специалиста складывается парадоксальная ситуация: преподаватель-теоретик вынужден обучать студентов основам инновационных практик, о которых сам имеет весьма общие представления. Вряд ли можно быть уверенным, что в процессе преимущественно теоретического изучения учебной дисциплины у студентов будут формироваться профессиональные компетенции.
В настоящее время на университетских кафедрах работают по совместительству представители бизнеса, специалисты-практики, административные работники образовательных организаций. Предполагалось, что включение работодателей, представителей бизнеса в работу экзаменационных и аттестационных комиссий, в работу кафедр по проектированию учебных планов, разработку стандартов будет способствовать усилению практической направленности обучения, связи его с жизнью, потребностями производства. Однако опыт убеждает, что работодатель (или его представители) не проявляет активности в этих областях. Боле того, его способность внести что-либо новое и полезное в данные области также вызывает большие сомнения [8]. В итоге учебная нагрузка, которую должны выполнять представители образовательных организаций, принятые на кафедры в качестве совместителей, ложится дополнительным обременением на штатных сотрудников.
Одной из важнейших миссий университетов является работа по созданию культурных образцов, педагогических ценностей, идеалов. В настоящее время, когда шаблонизация мышления становится нормой, об этом уже мало кто задумывается. По этой причине особенно важно прислушаться к рекомендациям тех, кто сохраняет верность подлинным университетским традициям.
В течение вот уже нескольких лет в Ставрополь приезжает немецкий профессор Хорст Пётткер, декан Института журналистики Технического университета города Дортмунд: читает лекции в СКФУ, проводит семинары. По его словам, настоящая и правдивая журналистика – лучший способ достижения какой бы то ни было информационной цели. Главное правило в журналистике, утверждает профессор, честность. Однако известны случаи, когда студентам – будущим журналистам внедряли в сознание и другие, альтернативные представления о смысле и назначении профессии журналиста. На одном из круглых столов, организованном в бывшем Ставропольском государственном университете, журналисты, представлявшие местные издания, проповедовали «новую мораль» – идеи, никак не соответствующие принципам журналисткой этики: стремление к наживе, беспринципность, готовность исполнить любой заказ тех, кто платит. Особенно печально то обстоятельство, что никто из преподавателей – участников дискуссии, представителей руководства вуза не дал отповедь тем, кто открыто глумился над Международной декларацией принципов поведения журналиста, никто не озадачился вопросом, почему университетские аудитории предоставляются опасным для общества профессиональным мутантам. Ещё более удивляет то, что проповедники «новой морали» в журналистике преподают свои «уроки профессионального мастерства» студентам университета [9].
По утверждению немецкого профессора, «важно соединить талант и хорошее образование. И понять, для чего ты работаешь журналистом, осознать свое предназначение. Мало отлично владеть языком или прекрасно писать тексты, нужно делать это с умом и честно» [10]. Именно этих качеств явно недостаёт некоторым доморощенным представителям «пятой ветви» власти.
Едва ли не самая оригинальная идея в современной теории менеджмента – концепция рациональной бюрократии, в основе которой лежит идея «качественной бюрократии». Иными словами, идея о необходимости создания доброкачественной бюрократической системы, в которой все подчиняется строгим правилам и прозрачным процедурам, идея необходимости внятной и правильной организации управленческих процессов и действий [11]. Для конкретизации этой идеи приведём пример нерациональной бюрократии, свидетельствующий о недоброкачественной системе современного университетского менеджмента. 22 июня 2017 г., в разгар летней сессии, государственных экзаменов и защиты выпускных квалификационных работ, в Институт образования и социальных наук поступает подписанная главой администрации Ленинского района г. Ставрополя факсограмма, где сообщается о необходимости проведения срочной регистрации всех сотрудников на портале государственных услуг и представления сведений о количестве зарегистрированных. В этот же день на электронную почту преподавателям приходит уведомление: 23 июня к 13.00 предоставить информацию о регистрации на портале госуслуг. Дополняет картину с натуры следующее уточнение: 23 июня, с восьми утра, автор этих строк, как и многие другие преподаватели (несмотря на плотный график занятий со студентами), должен был в соответствии с планом проходить диспансеризацию в городской поликлинике. После описанного события прошло уже более полугода, однако о регистрации на портале госуслуг (как и о несостоявшейся диспансеризации) никто больше не вспоминает. Что это? Хотели как лучше, а получилось как всегда? Банальное недомыслие? Или превращение указа президента «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» в инструмент манипуляции?
Другой пример. Известны случаи, когда рукописи учебных пособий (в том числе и дисциплин, относящихся к базовой части направления подготовки) «находятся на рассмотрении» в течение нескольких лет. В конце концов уставшим от ожиданий авторам приходится издавать пособия за свой счёт в сторонних организациях. По какой причине возникают подобные ситуации? Одна из причин заключается в том, что администрацией основное внимание уделяется разработке в соответствии с постоянно меняющимися учебными планами и шаблонами методической документации, её размещению на электронном образовательном портале университета. Именно эти задачи ставятся перед преподавательским составом в качестве приоритетных. В итоге потребности студентов оказываются на периферии внимания университетского менеджмента.
В качестве резюме отметим, что в настоящее время внимание экспертов сосредоточено на обсуждении возможных моделей университета мирового класса, и большинство экспертов приходит к пониманию, что университет мирового класса сегодня зиждется на трех основаниях: обильные ресурсы, таланты, современная, эффективная система управления. Вот три базиса, три ключевых пункта, определяющих успешное развитие университета. Однако возникает резонный вопрос: что делать университетам, если у них нет ни одного (соответствующего хотя бы минимальному порогу) из указанных ключевых пунктов? В итоге университеты вынуждены открывать, особенно в гуманитарной сфере, разного рода экзотические для регионов специальности, чтобы хоть как-то повысить свою привлекательность у выпускников школ. Например, открываются такие направления подготовки, как теория искусства, социология, политология, культурология, философия, журналистика, реклама и РR, религиоведение и теология, международные отношения. После окончания вуза выпускники не могут устроиться по специальности. На Северном Кавказе сложился профицит экономических, юридических, психолого-педагогических специальностей, а также специалистов в области медиасферы. Получается, что в течение нескольких лет студенты постигали сложные науки, однако, получив диплом, идут работать специалистами в сферу продаж. Очевидно, что, поступая в региональный вуз на популярные в столицах направления подготовки, абитуриенты обрекают себя в будущем на поиск низкооплачиваемой работы.
Резюмируя вышесказанное, с уверенностью можно сказать лишь одно: необходим постоянный мониторинг степени удовлетворённости работников университета условиями для реализации собственного творческого потенциала.
Какие меры целесообразно, на наш взгляд, предпринять для преодоления указанных выше недостатков?
- Создание профессиональных групп, объединений заинтересованных представителей академического сообщества (всероссийского педагогического общества, например) для самостоятельной разработки обеспечивающих развитие высшей школы предложений по изменению законодательства, программ, проектов и продвижение этих документов во власть – в Государственную думу РФ, в правительство.
- Использование юридической защиты в случаях нарушения администрацией прав сотрудника, условий труда преподавателей (избрание по конкурсу на один год, организация моббинга, принуждение штатных преподавателей кафедры к выполнению учебной нагрузки внешних совместителей, к повышению квалификации за счёт сотрудников и др.).
- Инициатива самих работников высшей школы по организации собственного профессионального союза для защиты своих прав (контроль за соблюдением правовых норм при составлении контракта, выполнением записанных в нём обязательств).
- Обращение в правозащитные организации, активное использование СМИ, Интернета для информирования общественности о случаях нарушений кадрового менеджмента, этических принципов, норм административно-управленческим персоналом, профессорско-преподавательским составом, ухудшения условий для творческой самореализации (например, принуждение преподавателей к выполнению функций технических работников), то есть огласка всех тех негативных фактов, которые в конечном счёте приводят к профессиональному выгоранию; главная цель таких обращений – наведение порядка, сохранение академической культуры, преодоление антагонизма «мы» и «они».
- Настойчивость и последовательность в выдвижении требований о недопустимости ежегодных изменений стандартов, учебных планов, шаблонов учебно-методического обеспечения, форм отчётной документации.
Для достижения положительного результата в реализации данных мер у работников высшей школы имеются достаточные права и возможности.