Full text
Введение Стремительное развитие разных отраслей науки, появление новых технологий, изменение в стратегических подходах развития экономики страны оказывают существенное влияние на формирование социального заказа в высококвалифицированном специалисте, отвечающем всем современным требованиям. Человек нового времени – профессионал, обладающий высоким уровнем разнообразных компетенций, способный быстро реагировать на внешние изменения, постоянно совершенствоваться, осваивать новые направления деятельности, иными словами непрерывно самообразовываться, адаптироваться, развиваться. Одной из актуальных и эффективных форм непрерывного образования, направленных на развитие человеческого потенциала в условиях существующих запросов к сфере образования является корпоративное обучение, позволяющее в результате сближать существующие требования современных образовательных стандартов и стандартов профессиональных. Обзор отечественной и зарубежной литературы Природа понятия корпоративного обучения берет основу в середине прошло-го столетия в трудах Д. Мак-Грегора («концепция моделей отношения человека к трудовой деятельности» [1], а затем находит развитие в работах А. Маслоу. Исследования в области корпоративного обучения в большей степени до недавнего времени были ориентированы на такие области, как экономика, социология, психология, технология управления, поскольку одним из результатов и эффектов корпоративного обучения ожидалось не столько развитие членов компаний, сколько повышение эффективности работы самой организации, рост ее конкурентоспособности, что вело бы к увеличению финансовой прибыли. В этой связи, по мнению Ю.Б. Ужакиной [2], корпоративное обучение сотрудников будет являться фактором оптимизации расходов организации в целом, поскольку инвестиции в развитие человеческого капитала влекут за собой рост финансового благополучия организации в целом. Е.А. Закаблуцкая [3], рассматривая в своем исследовании компанию, не только, как технико-экономическую систему, но и как систему социальных связей и отношений, определяет рационально организованную корпоративную систему обучения сотрудников необходимым условием развития корпоративной культуры как «важного фактора успешного функционирования и высокой устойчивости компании к любым кризисам». Походы к организации корпоративного обучения в исследованиях разных ученых также сформулированы неоднозначно. В работах А.И. Родина [4], посвященных изучению данного вопроса, корпоративное обучение понимается как «динамический процесс распространения знаний и информации по решению производственных проблем». В результате чего у сотрудников организации вырабатываются модели профессиональной деятельности, что повышает их адаптацию к изменениям, происходящим во внешней среде. Такой подход, по мнению исследователя создает конкурентное преимущество организации перед остальными По мнению В.А. Зарыгина [5], напротив, корпоративное образование следует понимать лишь как особую форму развития специалиста, направленное на повышение его профессионализма. Сегодня особое развитие получает педагогический аспект понятия «корпоративное обучение», рассматривающий данное направление как «организованный в интересах корпорации и ее сотрудников процесс взаимодействия обучающих и обучающихся, осуществляемый как внутри организации, так и вне ее, направленный на решение учебных задач и обеспечивающий профессиональное развитие сотрудников» [6]. Появляются научные разработки, разделяющие понятия «корпоративное обучение» и «корпоративное образование». Например, М.В. Кларин [7] подчеркивает принципиальную разницу этих понятий наличием в корпоративном образовании управленческого подхода, как части процесса управления организацией. Для корпоративного обучения, по его мнению, присущ лишь учебный подход по передаче и усвоению определенных знаний и профессиональных навыков. С.А. Мыльникова и В.А. Погосян [8] также в своих работах выявляют специфику понятия «корпоративное обучение» - обучение, направленное на освоение профессиональных компетенций. Содержание корпоративного образования видится ими в контексте общих, ключевых компетенций (исследовательских, организационно-управленческих, мотивационных и пр.). Анализ зарубежных исследований и опыта корпоративного (внутрифирменного) обучения педагогов показал, что оно давно используется в образовательных организациях стран Европы и Америки. Участниками международной конференции Re-thinking Teaching and Learning in the 21st Century в 2014 году активно обсуждались проблемы новых подходов к организации обучения в условиях глобализации мирового пространства, становления цифрового общества. В частности, в выступлении Imenda, S. [9] был сделан вывод о необходимости существенных изменений в обучении педагогов для достижения нового уровня образования, адекватного вызовам постиндустриальной эпохи. Повышению профессиональной квалификации педагогов способствует политика национальных правительств, действия агентств и профессиональных сообществ. Основная идея состоит в том, что педагог, обучаясь в команде, не только осваивает психолого-педагогические знания и умения, но и саму технологию командного обучения. Эта идея прослеживается в работах Mujis, D. & Reynolds D. [10], Kyriacou C. [11], Gillies R. M. [12 ]. Ученые пришли к выводу о том, что совместное обучение при-звано широко использоваться в качестве педагогического практики, которая способствует социализации обучающихся разного возраста. Johnson, D., Johnson, R., Ro-seth, C., & Shin, T. [13] установили взаимосвязь между готовностью педагога работать в команде и эффективностью организованного им совместного обучения школьников, развитием их мышления и коммуникативных навыков. Исследования Kearney, E. [14] показали важность изменения педагогического мышления педагога в условиях информационного общества, когда он перестает быть основным источником учебной информации для обучающихся, и актуализируется его новая функция – организовать совместный поиск и освоение школьниками научных знаний в совместном обучении. Анализ Интернет-источников показал также, что корпоративное обучение в разных странах основано на разных моделях формального и неформального обучения, сетевой организации повышения квалификации, в дистанционной форме. Авторы сходятся во мнении, что корпоративное обучение педагогов позволяет интегрировать профессиональные интересы на уровне отдельного сотрудника, рабочей группы и образовательной организации в целом. Методологическая база исследования Методологическим основанием исследования корпоративного обучения педагогов выступает командный подход. Первоначально понятие «team approach» или «командный подход» использовалось в теории и практике менеджмента У. Брэддик [15], Д. Р. Катценбах, С. Дуглас [16]. Первые исследования командного подхода в образовании на Западе были опубликованы в конце прошлого века [17,18]. В данных работах подробно раскрываются понятия «команда» и «умение работать в команде». Среди отечественных авторов, которые занимаются изучением управленческих команд следует назвать Г. Маркова [19], Э. Литвиненко [20]. В отечественной педагогике командный подход исследуется нечасто. Одной из интересных работ является пособие Н. Плотниковой [21]. Командный подход как методологическое основание нашей работы позволил сформулировать проблему исследования: как эффективно организовать деятельность команд педагогов в условиях корпоративного обучения для повышения их профессиональной компетентности? Наша исследовательская позиция заключается в следующем. Команда – это небольшая группа педагогов школы, совместно работающая над достижением методической цели, обладающая навыками взаимозаменяемости и несущая ответственность друг перед другом за ее выполнение. Признаки команды являются постановка общей цели; регулярное взаимодействие; координация своих действий; деловое взаимодействие и межличностное общение; взаимная ответственность и взаимозаменяемость. Деятельность педагога современной образовательной организации регулируют целый ряд нормативных документов. Федеральные государственные образовательные стандарты (далее - ФГОС) формулируют требования к условиям, содержанию и, самое главное, новым образовательным результатам. Профессиональный стандарт педагога, принятый в октябре 2013 года, содержит системное описание трудовых функций и трудовых действий учителя. Кроме открытых единых требований к уровню квалификации, стандарт определяет профессиональные компетенции педагога, необходимые для осуществления деятельности. Таким образом, эффективным инструментом для профессиональной реализации, создавая дополнительные возможности для непрерывного образования и развития педагога [22]. Методическая работа в школе представляет собой целый комплекс практических мероприятий, основывающихся на достижении передового педагогического опыта, и направленных на повышение компетентности каждого учителя. Однако в свете всех изменений актуальным оказался вопрос профессионального роста и развития не столько отдельных педагогов, сколько педагогического коллектива в рамках стратегии развития организации в целом. Иными словами, четкая проработанность целевых установок развития образовательной организации на реализацию ФГОС и профессиональных стандартов, потребность в уровне сформированности определенных профессиональных компетенций, наличие внутренней мотивации самих сотрудников к обучению, признание работников стратегическим ресурсом развития самой образовательной организации приводит к осуществлению нового направления в системе непрерывного образования взрослых – корпоративному обучению. Организованная на основе команд педагогов корпоративная подготовка позволяет сформировать у педагогов общие методические подходы к педагогическому обеспечению достижения школьниками результатов образования. Эффективность коллективных или групповых форм обучения взрослых для развития индивидуальности подтверждается многочисленными исследования в области андрогогики [23]. По мнению специалистов, наиболее значительные изменения в психике человека происходят именно в условиях групповой работы. Следовательно, для наиболее эффективного формирования и развития профессионально-личностных качеств и компетенций необходимо использовать формы организации деятельности, которые направлены на командообразование коллектива в целом. Результаты исследования Теоретический анализ проблемы позволил построить модель повышения профессиональной компетентности педагога в условиях корпоративного обучения, включающую концептуальный, содержательный, технологический и рефлексивный компоненты. Концептуальный компонент включает в себя следующие теоретические идеи: 1. Организация корпоративного обучения выступает как системное основание для повышения профессиональной компетентности педагога в условиях непрерывного образования. Часто административно-управленческие решения по организации определенных мероприятий, направленных на решение проблем соответствия существующим тенденциям изменений в сфере образования, не носят системный характер по осмыслению существующих проблем и формированию стратегических решений, а представляют собой организацию процесса адаптации педагогического коллектива к современным вызовам. В то же время корпоративное обучение является эффективным способом формирования профессионально-личностной позиции педагога, позволяет преодолеть педагогам «точки торможения». В этом случае профессиональное развитие будет решать не только вопросы повышения квалификации педагога в рамках собственно предметной области, сколько, по мнению И. Е. Девятовой [24], формировать компетенции, необходимые для решения реальных проблем в условиях реализации профессиональной деятельности и проектирования жизнен-ной перспективы в целом Сформированность ценностного отношения к сотрудникам, наличие системы внутриорганизационного обучения, в основе которой лежит идея непрерывности повышения профессиональной и социально-психологической компетентности персонала, обеспечивающего решение актуальных и перспективных задач организации является одним из стратегических вопросов образования, считает М.М. Амренова [25]. 2. Корпоративное обучение не заменяет, а дополняет методическую работу в школе. По мнению Ю. К. Бабанского [26], методическая работа в образовательной организации ориентирована на всестороннее повышение профессионального мастерства каждого педагога и в целом на развитие творческого потенциала педагогического коллектива образовательной организации. М.М. Поташник [27] рассматривает ее в качестве эффективного элемента в системе непрерывного образования педагогических кадров, направленного прежде всего на профессиональный рост самого учителя в рамках системы повышения квалификации. Однако и в том, и в другом случае методическая работа представляется как система мер, конкретных форм, мероприятий, направленных на методическую поддержку учителей, направленных в итоге на решение вопросов повышения квалификации в рамках занимаемой должности. В условиях реализации ФГОС и профессионального стандарта педагога такая предметно-содержательная и организационная структура методической работы не отвечает требованиям к системе непрерывного образования педагогов. Корпоративный же подход к обучению позволяет, по мнению В. В. Кузнецова [28], увидеть проблемы, связанные с несоответствием представлений об обязанностях (трудовых функциях) педагогов и содержанием профессиональных компетенций, что в итоге и влияют на систематические методические ошибки в работе и как результат ведут к снижению ее эффективности и качества в целом. Как считают Д.Ф. Ильясов и Н.Е. Скрипова [29], методическая работа влияет на уровень профессиональной субъект-ности педагога. 3. Организация корпоративного обучения на основе командного подхода позволяет педагогу простраивать как горизонтальную, так и вертикальную карьеру. В соответствии с профессиональным стандартом в национальной системе учительского роста описываются две модели карьеры педагога: - модель горизонтальной карьеры педагога от выпускника педагогической про-граммы (начальный уровень квалификации) до педагога-наставника (высший уровень квалификации); - модель вертикальной карьеры педагога, связанная с освоением необходимых уровней квалификации для выполнения дополнительных обобщенных трудовых функций и предполагает возможность получения учителем новых должностей – от должности «учитель» до старшего учителя и ведущего учителя [30]. Объединяясь в команды, каждый педагог получает возможность поэтапного освоения компетенций, необходимых для осуществления деятельности в течение всего периода профессионального развития. Работая в команде, педагоги школы, становясь единомышленниками в решении общих задач, определяют не только собственные приоритеты, но руководствуются прежде всего целями самой образовательной организации. Формирование представлений о миссии школы и о ценностях учителя, о нормах и способах поведения, организации работы способствует по мнению М. М. Поташника [31], созданию особой системы отношений, действия, стиля поведения, определяемой корпоративной культурой коллектива школы. Содержательный компонент во многом определяется целями и задачами корпоративного обучения педагогов: - анализ профессиональных потребностей и познавательных интересов педагогов; - команд педагогов с различными целевыми установками, содержанием методической деятельности и ожидаемыми результатами; - формирование у педагогов компетенций, обеспечивающих достижение планируемых результатов профессионально-личностного развития; - развитие корпоративной культуры педагогов; - повышение эффективности и результативности деятельности самой образовательной организации. Содержание корпоративного обучения обусловлено стратегическими задачами, решаемыми каждой конкретной образовательной организацией в целях повышения качества образования. В современных условиях содержательными направлениями корпоративной подготовки педагогов могут быть: - основные тренды образования в мире и, в частности, в Российской Федерации; - направления развития образования, указанные в национальном проекте «Образование»; - особенности интеллектуального и нравственного развития школьников поколения Z; - основы цифровой дидактики. Интерактивные, субъектно-ориентированные, мобильные, цифровые образовательные технологии; - национальная (ВПР, ГИА, ЕГЭ) и международная (функциональная грамотность) оценка качества образования школьников. Представленная в стратегических государственных документах система уровневого развития профессиональных компетенций на основе командного подхода может включать следующие уровни профессионального развития педагога: 1 уровень – педагог-мастер: проектирует образовательный процесс на основе педагогических технологий, обеспечивая качество образования школьников, адекватное их личностному потенциалу. 2 уровень – педагог-инноватор: создает инновационный педагогический опыт, выступает разработчиком новых методик. 3 уровень – педагог – методист: способен не только эффективно проектировать образовательный процесс, но обучать своих коллег профессиональному мастерству. Технологический компонент предполагает организацию деятельности команд педагогов в соответствии со следующим алгоритмом: 1-й – диагностика потребности в обучении по предложенным уровням формирования и развития профессиональных компетенций на основе выявленных профессиональных затруднений и запросов; 2-й – формирование групп участников в рамках корпоративного обучения. 3-й – определение корпоративного заказа со стороны администрации образовательной организации; 4-й – проектирование образовательных программ (маршрутов) в соответствии с общими стратегическими целями образовательной организации и на основе специфики деятельности групп с уровневой дифференциацией в развитии профессиональных компетенций; 5-й - организация процесса корпоративного обучения; 6-й - представление и анализ результатов корпоративного обучения; 7-й - внесение изменений в содержательную, организационно-управленческую, мотивационную деятельность образовательной организации, корректировка направлений развития. Рефлексивный компонент означает, что объединение педагогов школы в процессе корпоративного обучения создает условия для их профессионального самоопределения. В соответствии с общими направлениями могут быть спроектированы следующие образовательные программы (маршруты) для каждой уровневой команды педагогов (таб.1). Содержание деятельности и формы представления результатов работы команд педагогов в процессе корпоративного обучения Название команды Содержание деятельности Формы представления результатов Команда «Педагог-мастер» - Работа над методической те-мой по предмету - Разработка и реализация адаптивных образовательных программ для обучающихся с ОВЗ - Развитие ИКТ-компетентности - Организация индивидуальной работы с учащимися - Моделирование учебных занятий в соответствии с требованиями ФГОС - Размещение методических материалов на сайте школы - Выступление на заседании методического объединения - Проведение индивидуальной или групповой консультации по актуальной методической проблеме Команда «Педагог-инноватор» - Организация педагогической диагностики - Использование в образовательном процессе современных образовательных технологий - Установление межпредметных и интегративных связей для достижения метапредметных результатов - Подготовка и проведение открытого урока с инновационной идеей - Подготовка видеоматериалов/ - Презентация инновационного опыта на основе результатов диагностики - Выступление на научно-методических семинарах и конференциях - Участие в конкурсах профессионального мастерства Команда «Педагог-методист» - Разработка актуальной педагогической проблемы надпредметного уровня. - Проведение открытого урока на незнакомом классе. - Методическая поддержка коллеги по моделированию урока по актуальной проблеме. - Проведение мастер-класса надпредметного уровня. Таким образом, выстраивая деятельность по повышению профессиональных компетенций коллектива образовательной организации необходимо опираться не только на существующие внешние требования к современным образовательным результатам, как показателям качества образования, но и определить стратегические векторы развития организации с учетом ее специфических особенностей. В этом случае методическое направление будет рассматриваться намного шире, не только как система определенных мер и мероприятий, но как ресурс развития профессиональной компетентности педагогов в условиях командного подхода и с учетом корпоративной культуры конкретной образовательной организации, для решения актуальных проблем в реальных условиях образовательной практики. Заключение Анализ изучения исследуемого вопроса показал, что корпоративное обучение сегодня может рассматриваться эффективным ресурсом повышения уровня компетентности в случае, если: - уровень профессионального развития сотрудника не позволяет ему в пол-ной мере проявить свои компетенции; - сами компетенции становятся неактуальными, в случае быстрой смены социально-экономических запросов к уровню профессионализма специалиста; - изменяются стратегические ориентиры развития организации, а соответственно и векторы профессионального развития специалиста. Таким образом, грамотно организованный процесс корпоративного обучения педагогов в образовательной организации может рассматриваться эффективным ресурсом внутришкольной методической работы, способствующей не только повышению профессиональной компетенции педагогических кадров, их мотивации на дальнейшее саморазвитие и самосовершенствование, но и в целом определять стратегию развития образовательной организации в направлении повышения качества образования.