Full text
Введение В связи со стремительными изменениями в экономике и обществе все большего внимания требует проблема профессионального выгорания работников. Зарубежные и отечественные исследователи выделяют различное количество этапов или стадий в процессе развития выгорания, а также факторов, влияющих на его развитие. Выгорание представляет собой процесс постепенной утраты энергии, проявляющийся как физическое, эмоциональное и умственное истощение, личностная отстраненность и снижение удовлетворения от выполняемой работы. Синдром выгорания часто возникает в результате хронического стресса на работе [1]. Многие ученые считают, что на процесс выгорания особенности личности влияют намного больше, чем демографические характеристики и факторы рабочей среды. Но различные взгляды на развитие процесса выгорания сходятся в том, что переоценка собственных способностей и возможностей постепенно ведет к разочарованию, снижению мотивации, смене жизненных установок, а далее к психосоматическому заболеванию и полному истощению. Проблема стала настолько серьезна и широко распространена, что в Бельгии начали выдавать больничные листы тем, кто «устал на работе», т. е. имеет синдром профессионального выгорания, нередко приводящий к нервному срыву. Чаще всего это происходит после оптимизации штатного состава (сокращения сотрудников), и как следствие, приводит к резкому увеличению нагрузки на оставшихся работников. В Бельгии каждый десятый житель страны обращается к врачам с подобными жалобами, и с 2014 года некоторые компании внесли в перечень страховых случаев пункт «сгорел на работе». Изучая влияющие на выгорание факторы, ученые до сих пор не выяснили, что является главным в его возникновении. Каждый случай требует отдельного исследования, так как для разработки эффективных мер по предупреждению выгорания сотрудников в конкретной организации необходимо выявить все способствующие ему факторы. Методология и результаты исследования Cоциально-экономические изменения отражаются на отношении людей к работе: исчезает уверенность в гарантированном рабочем месте, обостряется конкуренция, повсеместно требуется профильное образование и т. д. Следовательно, возрастают психическое и эмоциональное напряжение, а также связанные со стрессом тревога, психосоматические и психовегетативные нарушения и пр. Психоэмоциональные перегрузки, проблема стресса и психологической адаптации на рабочем месте приводят к разнообразным поведенческим нарушениям, снижению мотивированности к труду, проблемам в личной жизни и профессиональной деятельности, ухудшая здоровье людей и психологический климат в коллективах, приводя к увеличению конфликтов, повышению текучести кадров, и как следствие, снижению эффективности не только собственной деятельности работника, но и деятельности организации в целом [2]. Водопьянова Н.Е. и Старченкова Е.С. определяют синдром выгорания как «многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями, отличающимися высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций» [3]. Выгорание наиболее характерно для представителей профессий системы «человек – человек», но может возникнуть и у любого сотрудника организации независимо от того, связана его работа с общением с людьми или нет. Выгорание рассматривается многими учеными именно как «профессиональное выгорание», что позволяет изучать его в аспекте профессиональной деятельности. Синдром профессионального выгорания как неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включает в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты, у людей снижается мотивация к труду, развивается безразличие к работе и ее результатам. Симптомы выгорания: постоянное ощущение озабоченности по поводу работы, эмоциональное перенапряжение, чувство усталости, опустошенность, раздражение, отношение к работе как к тяжкой необходимости. По мнению специалистов, все симптомы выгорания одновременно ни у кого не проявляются, так как выгорание – это индивидуальный процесс, возникающий в течение некоторого времени (от нескольких месяцев до года) вследствие накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки». В процессе выгорания выделяют от 3 до 12 фаз. В результате постепенно формирующегося синдрома выгорания возникают психическая и физическая усталость, безразличие к профессиональной деятельности, порождается негативное и даже циничное отношение к сотрудникам всех категорий. Последствия выгорания: снижение качества работы и увеличение количества ошибок, утрата творческого подхода к решению профессиональных задач, увеличение количества конфликтов и нарушений трудовой дисциплины, смена профессии. Обычно развитию выгорания предшествует период повышенной активности на работе, когда человек, забывая о собственных нуждах, отказывается от потребностей, не связанных с профессией. При завышенной значимости профессии человек, ограничивая свое развитие в других направлениях, так активно участвует в профессиональной деятельности, что это ведет к дальнейшему истощению, снижению мотивации к труду и удовлетворению от работы. Слишком высокие ожидания в профессии и эмоциональное восприятие работы, когда каждая неудача принимается близко к сердцу и расценивается как личное поражение, в совокупности со склонностью к перфекционизму запускают механизм выгорания [4]. На начало формирования синдрома профессионального выгорания может указывать увеличивающееся количество проблем со здоровьем работников, снижение результативности и качества их труда, а его последствия для организации чреваты упущенной прибылью. Именно поэтому руководители должны уделять внимание своему здоровью и здоровью работников, стабильности кадрового состава, «психосоциальному» здоровью организации [5]. С точки зрения управления персоналом интерес представляют факторы профессионального выгорания, его симптомы и стадии развития. Исследователи выделяют две группы факторов, разделенных по основным сферам, наиболее влияющим на жизнь, здоровье и эмоциональное состояние человека: организационные, связанные с рабочей средой, и индивидуальные, определяемые психологическими и личностными особенностями человека, его образом жизни. Происходящие в данный момент времени в жизни человека изменения, даже если они положительные, отсутствие поддержки со стороны родственников и коллег также относят к индивидуальным факторам. Провоцировать развитие синдрома могут болезни, переживание тяжелого стресса, психологические травмы (смерть близких, развод и др.). Также следует выяснить, что для сотрудника важнее: процесс работы или ее результат. Выгорание, как минимум отсрочено, когда от работы человек получает удовольствие, если интересует только результат и нет удовлетворения от процесса, то это серьезный сигнал неизбежного выгорания. Поскольку на профессиональное выгорание больше всего влияют именно организационные факторы, то многие компании создают условия для психологической разгрузки работников, серьезное внимание уделяют формированию командного духа и комфортного социально-психологического климата в коллективе. В заботе не только о психическом, но и физическом здоровье работников, организации реализуют различные спортивные программы, а для профессионального развития сотрудников разрабатывают программы непрерывного обучения и повышения квалификации. «На каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный» утверждал немецкий психолог Гуго Мюнстерберг, поэтому ошибочный выбор направления профессиональной деятельности часто является первым шагом на пути к выгоранию. В данном случае помочь может выполнение «тестов на профпригодность» до начала обучения профессии, но это ограничивает свободу выбора [6]. Для повышения эффективности деятельности желательно подбирать наиболее подходящих исполнителей для той или иной работы с учетом направленности личности, определяющей устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации. Добросовестное выполнение обязанностей, готовность успешно завершить начатое дело, достигнуть цели характеризуют направленность на задачу (деловую). Но на практике реализовать это получается не всегда из-за необходимости удовлетворять, в том числе, и требование соответствия профессионального образования занимаемой должности. Также необходим регулярный профессионально-медицинский и психологический мониторинг сотрудников. Стресс всегда сопровождает процесс адаптации человека в организации, но он намного сильнее у выпускника, впервые приступающего к профессиональной деятельности, по причинам отсутствия как необходимых для деятельности знаний и умений, так и навыков коммуникации и командной работы. Психическая адаптация – процесс, который определяет установление адекватных соотношений между человеком и средой, психической деятельностью, обуславливающей поведение, и физиологическими механизмами, обеспечивающими это поведение. Тревога, эмоциональный стресс, фрустрационная напряженность и факторы, которые способствуют устойчивости к стрессу, играют значительную роль в процессе психической адаптации. Изменения, происходящие в системе «человек – среда» влияют на психическую адаптацию и психофизиологические соотношения. Врожденную и приобретенную способность к адаптации, возможность приспособиться к разнообразным жизненным обстоятельствам при любых условиях называют адаптивность. Люди значительно отличаются друг от друга по своим адаптивным возможностям, определяющимся психологическими свойствами и уровнем личностного развития человека. Проблемы с адаптацией приводят к возникновению отрицательных психических состояний, напряженности в отношениях внутри коллектива, а нарушение психической адаптации провоцирует развитие некоторых патологических состояний. Выявлена взаимосвязь между психической адаптацией и профессиональной успешностью [7]. Исследования также подтвердили достаточно тесную связь выгорания с возрастом. В начале профессионального пути склонность к выгоранию объясняется эмоциональным шоком, возникающим при столкновении с реальной действительностью, которая часто не соответствует ожиданиям [8]. После обучения на дневном отделении в учебном заведении молодой специалист попадает в новую, непривычную обстановку, начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. Поэтому у новичков симптомы выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы. Выгорание представляет собой состояние физического утомления и эмоционального истощения, которое появляется в результате хронического стресса на работе чаще всего по причине несоответствия между возможностями личности и предъявляемыми к ней требованиями, а индивидуально-психологические особенности личности (например, тревожность) значительно влияют на скорость возникновения и глубину стресса. Женщины из-за дополнительных домашних и семейных обязанностей обычно испытывают более высокие рабочие перегрузки, а также часто внутриличностный конфликт в связи с работой из-за внутреннего противоречия между работой и семьей и необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях конкуренции с мужчинами. Любой человек постоянно находится в процессе социального взаимодействия и межличностных отношений, которые комплексно воздействуют на конкретную личность и деятельность, дают большие возможности окружающим в восприятии и понимании другого человека, повышая вероятность конструктивного отношения и соответственно взаимодействия. Но не исключены и враждебное отношение к сотруднику в группе, травля, издевательства, моббинг, уменьшающие открытость и принятие окружающих, что соответственно, снижает понимание, эмпатию, терпимость к другим. В межличностных отношениях важны особенности восприятия и реагирования. При восприятии людьми друг друга возможна повышенная чувствительность к психологическим проявлениям внутреннего мира других людей. Поскольку реагирование – это эмоциональное состояние, субъективное переживание, акт поведения, возникающие в ответ на определенное воздействие, то желательно, чтобы оно было адекватно ситуации [9]. Немецкий психолог, психотерапевт и психоаналитик Вольфганг Шмидбауэр утверждал, что «ничто не является для человека такой сильной нагрузкой и таким сильным испытанием, как другой человек». Так как в рабочем процессе сотрудники распределяются согласно своим функциям, а не личностной совместимости, то выгорание часто рассматривается как ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций [10]. Существует зависимость отношений в коллективе от организации рабочего пространства. Когда сотрудники работают в одном большом помещении, то они достаточно часто испытывают психологический дискомфорт из-за наличия многочисленных раздражающих факторов, и поэтому возможно увеличение количества конфликтов, что не лучшим образом отражается на результатах деятельности. Пространство вокруг субъекта, в котором он чувствует себя комфортно, называется суверенное психологическое пространство. В зависимости от состояния человека нарушение его суверенного пространства может способствовать появлению тревоги, дискомфорта, в отдельных случаях вызывать агрессию; в таком состоянии сложно принимать верные решения, успешно решать поставленные задачи. Один из вариантов нарушения границ личного пространства – перенаселенность (скученность), влияние которой проявляется в стрессовых реакциях, приводя в итоге к хроническому стрессу скученности [11]. Испытывающие выгорание сотрудники не выполняют должным образом рабочие задания и способствуют увеличению количества межличностных конфликтов, тем самым негативно влияя на коллег. Так выгорание может распространяться в организации и через взаимодействия. Наиболее деструктивны постоянные конфликты между коллегами, продуцирующие враждебность и уменьшающие вероятность поддержки и взаимопомощи. Выявлено, что сотрудники, предпочитающие для разрешения конфликтных ситуаций «компромисс» и «сотрудничество», реже подвержены выгоранию. Часто выгорание рассматривается как связанный с работой в целом профессиональный кризис [12]. Для профилактики выгорания рекомендуется участие работников в различных корпоративных мероприятиях, не связанных с профессиональной деятельностью, также отдохнуть от работы позволяют занятия спортом, хобби и увлечения. Синдрому профессионального выгорания меньше подвержены работники с хорошим здоровьем, которые сознательно заботятся о своем физическом состоянии, постоянно занимаясь спортом и поддерживая здоровый образ жизни, характеризующиеся высокой подвижностью, открытостью, общительностью, самостоятельностью и стремлением опираться на собственные силы, адекватной самооценкой, уверенностью в себе. Выгорание в меньшей степени касается людей, способных конструктивно меняться в напряженных условиях, формировать и поддерживать в себе позитивные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще. Повышение уровня образования также может обеспечивать некоторую защиту от долговременного рабочего стресса. С меньшей вероятностью будут страдать от депрессии и выгорания люди, заботящиеся о регулярном повышении уровня знаний. На сегодняшний день уже достаточно хорошо изучены общие причины и последствия профессионального выгорания, предложены различные методы его психодиагностики и возможные способы помощи «выгорающим» работникам. Но, тем не менее, на практике всегда следует учитывать особенности конкретной ситуации в организации, чтобы сосредоточить внимание на факторах, негативное влияние которых можно либо полностью исключить, либо максимально минимизировать, и реализовать наиболее эффективные в данном случае мероприятия. Из-за сложных условий профессиональной деятельности многие работники железнодорожной отрасли испытывают значительные психические перегрузки, что приводит к повышенной утомляемости, нервозности, а при длительном воздействии к различным пограничным нервно-психическим расстройствам и психосоматическим заболеваниям. Поскольку в подразделениях ОАО «РЖД» существует проблема профессионального выгорания, а работники – ценный ресурс, обеспечивающий репутацию и экономические показатели компании, то серьезное внимание уделяется решению проблемы сохранения их здоровья и высокой работоспособности: в штате подразделений есть психологи; созданы комнаты психологической разгрузки; ведется работа по организации досуга; для работников, деятельность которых подвержена регулярным психоэмоциональным перегрузкам, подбираются с учетом индивидуально-психологических особенностей способы снижения негативного влияния стрессовых факторов на физическое и психологическое здоровье, эффективные средства эмоционально-психологической разгрузки [13]. В целях улучшения здоровья сотрудников, формирования культуры здорового образа жизни на предприятиях холдинга «РЖД» реализуются программы участия в спортивно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятиях, частично компенсируются затраты на занятия спортом, организуется отдых и оздоровление работников и членов их семей. Для повышения лояльности к компании устраивается множество культурно-массовых мероприятий, развиваются системы как материального, так и нематериального поощрения. Но, несмотря на предпринимаемые меры, проблема профессионального выгорания по-прежнему актуальна для работников компании. Необходимость в проведении исследования проблемы профессионального выгорания у поездных диспетчеров возникла в связи с тем, что в одной из дирекций управления движением после стабильного снижения в течение нескольких лет увеличился итак достаточно высокий показатель текучести кадров. Подверженность поездных диспетчеров синдрому профессионального выгорания отрицательно сказывается не только на психофизическом самочувствии отдельных сотрудников, но и на деятельности дирекции управления движением в целом. Основанием для такого заключения являются как общие причины, свойственные появлению выгорания у всех категорий работников, так и специфичные особенности, связанные с характером профессиональной деятельности поездных диспетчеров. Кратко охарактеризуем деятельность поездного диспетчера. Движением поездов на участке руководит только один работник, отвечающий за выполнение графика движения. Функциональные обязанности поездного диспетчера виде описания трудовых функций, трудовых действий, необходимых умений и знаний закреплены в профессиональном стандарте 17.026 «Специалист по оперативно-диспетчерскому управлению железнодорожными перевозками» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 3 декабря 2015 г. N 981н). Поездной диспетчер в течение 12 часов единолично и безотрывно руководит движением поездов и работой всей смены на участке, средняя протяженность которого около 230 километров (примерно 14 станций), отвечает за организацию процесса непрерывного и безаварийного движения с максимальной безопасностью и минимальным опозданием поездов и взаимодействие всех причастных смежных служб. На рабочем месте поездного диспетчера находятся несколько мониторов (6-8 штук), за которыми он обязан следить и вносить данные в систему контроля графика, отдавать команды машинистам, контролировать время их работы. Деятельность поездного диспетчера связана с обработкой большого количества информации, необходимой для принятия решений при дефиците времени в любых ситуациях, в том числе и чрезвычайных, и персональной ответственностью за них; характеризуется интенсивным общением и высокими психоэмоциональными нагрузками. Профессионально важными качествами являются высокая эмоциональная устойчивость, способность быстро воспринимать и анализировать поступающую информацию, умение постоянно работать в напряженном режиме. Требования к диспетчеру: наличие логического мышления; умение просчитывать действия на несколько ходов вперед; воспринимать и удерживать в памяти и фокусе внимания зрительную и слуховую информацию, сосредотачиваясь на важном и исключая ненужное; мгновенно реагировать на изменение обстановки на участке; оценивать масштаб проблемы; быстро сравнивать альтернативы и оперативно принимать верное решение. Поездной диспетчер как руководитель процесса обязан грамотно ставить задачи и распределять задания среди подчиненных, организовывать эффективное взаимодействие смежных служб, брать на себя ответственность. Приказы поездного диспетчера должны безоговорочно выполняться работниками, непосредственно связанными с движением поездов на участке. В рабочем процессе иногда возникают конфликтные ситуации в системе «руководитель-подчиненный», но чаще в системе «коллега-коллега», когда диспетчеры смежных служб – люди с совершенно разными взглядами на определенные вещи отстаивают только собственные интересы и не идут на компромисс. Диспетчеру необходима выносливость из-за постоянной и интенсивной психоэмоциональной нагрузки. Спектр эмоций достаточно широк: от удовлетворения по поводу успешно отработанной смены, достигнутого результата в организации рабочего процесса, чувства собственной значимости, одобрения и уважения коллег, до сожаления и угнетения из-за неправильно принятого решения или ошибки в работе, зависти к преуспевающим коллегам, разочарования в профессии и т. п. На диспетчера постоянно воздействует комплекс неблагоприятных производственных факторов различной природы, вызывающих стресс: нервно-эмоциональное перенапряжение; высокая степень ответственности за безопасность движения и жизни линейных сотрудников, работающих непосредственно на объектах железнодорожной инфраструктуры; риск; постоянный дефицит времени на принятие решений. Работа требует повышенной стрессоустойчивости, готовности действовать в условиях постоянных напряжений и периодически возникающих форс-мажорных обстоятельств. Любая критическая ситуация в рабочем процессе негативно воздействует на поездного диспетчера и, следовательно, он находится в зоне риска профессионального выгорания. Естественно, что только эмоционально зрелая, целостная личность в состоянии успешно решать такие задачи и справляться с подобными трудностями. Таким образом, сама специфика деятельности поездных диспетчеров является предпосылкой к развитию синдрома профессионального выгорания. Но, несмотря на значительную сложность профессиональной деятельности, в последние годы в дирекции управления движением возрастает количество женщин (рис. 1). Рис. 1. Гендерный состав сотрудников дирекции, % Также начиная с 2017 года, ежегодно увеличивается количество больничных листов, в 2019 году ‒ на 7 % по сравнению с предыдущим годом. В дирекции наблюдается изменение показателя «текучесть кадров»: после снижения в 2018 году до 6,4 % он возрос до 6,7 % в 2019 году (рис. 2). Увольняющиеся сотрудники в анкетах в качестве основной причины указали возросшую психологическую нагрузку на диспетчеров, влекущую за собой выгорание. Рис. 2. Годовая текучесть кадров, % Для выявления истинных причин текучести в дирекции проводятся опросы и анкетирование, анализируются причины увольнений работников. Также регулярно проводится опрос работающих сотрудников по факторам неудовлетворенности трудом или по причинам летентной текучести (готовности уволиться), а затем эти причины или факторы ранжируются. Для определения наличия выгорания у диспетчеров проведено тестирование с использованием опросника «Профессиональное выгорание» для руководителей среднего звена Н. Е. Водопьяновой, Е. С. Старченковой, разработанного на основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексон. Поскольку в начальный период профессиональной адаптации из-за недостатка знаний и умений специалист в рабочих ситуациях профессиональной деятельности испытывает определенную напряженность (стресс), то возраст и этап становления человека в профессии учитывался при анализе индивидуальных показателей по шкале «профессиональная эффективность» для исключения ошибочной интерпретации низких баллов у новичков как симптомов выгорания. Низкие баллы по данной шкале у специалистов со стажем показали, что из-за изменения отношения к работе снизились самооценка значимости собственных результатов и продуктивность [14]. Опрос показал, что у 62 % после работы нет сил на занятия спортом или иную активность, 52 % ни с кем не хотят общаться после окончания рабочей смены, 83 % ощущают большую ответственность за свою работу, 74 % не хватает творческой активности. У диспетчеров чаще всего присутствуют эмоциональное истощение и деперсонализация, тогда как редукция персональных достижений не очень распространена. Большая часть сотрудников видит результаты работы и собственные достижения в профессии, осознает, что работа выполняется не зря, что связано с развитой системой поощрения в компании. Проведенное исследование выявило средний уровень профессионального выгорания у 54 % поездных диспетчеров, высокий ‒ у 31 % и низкий ‒ у 15 %. С целью изучения уровня удовлетворенности работой было проведено анонимное анкетирование. 25 % диспетчеров отметили присутствие недоразумений и конфликтов по причинам отсутствия взаимопонимания со смежными подразделениями и переработки на полях из-за некачественного планирования в период «окон». Перевод всех поездных диспетчеров в один огромный операционный зал привел к тому, что такая организация рабочего пространства многим не понравилась, возникло ощущение отсутствия или недостатка индивидуального пространства, стало сложнее работать из-за многочисленных отвлекающих и раздражающих факторов. Среди основных факторов трудовой деятельности наиболее высокая неудовлетворенность: – условиями труда – 65 %; – морально-психологическим климатом – 55 %; – зависимостью оплаты труда от результатов работы – 50 %; – качеством форменной одежды – 47 %. Респонденты отметили следующие факторы: 1) положительные – интересная работа, разнообразные задачи, удобный график; 2) отрицательные – высокая интенсивность работы, дефицит времени на обработку информации и принятие решений, повышенное психоэмоциональное напряжение, несоответствие объема работ и заработной платы, отсутствие должной поддержки со стороны некоторых руководителей. Все вышеперечисленное относится к внешним факторам (особенности профессиональной деятельности), способствующим профессиональному выгоранию. К внутренним факторам (индивидуально-личностные характеристики) можно отнести склонность к эмоциональной ригидности и интенсивную интериоризацию обстоятельств профессиональной деятельности. Основные симптомы профессионального выгорания поездных диспетчеров согласно проведенным опросам: усталость, утомление, истощение; психосоматические проблемы (колебания артериального давления, головные боли, заболевания пищеварительной и сердечно-сосудистой систем, неврологические расстройства); бессонница; негативное отношение к коллегам; повышенная конфликтность; гнев и раздражительность. Высокая психофизическая нагрузка у некоторых диспетчеров приводит к тому, что около 10 % молодых специалистов (большей частью женского пола) в первые пять лет изменяют профиль работы, или по причине истощения меняют профессию. Для женщин особенно тяжелым периодом является выход на работу после отпуска по уходу за ребенком. Средняя продолжительность работы большинства поездных диспетчеров ‒ 7-8 лет. Сложная профессиональная деятельность и высокие требования к работнику, приводят к быстрому выгоранию специалиста и уходу из профессии, несмотря на достаточно большой объем проводимой в компании работы по адаптации и закреплению сотрудников. В дирекции работает психолог, имеется комната психологической разгрузки, проводятся обследования психофизиологического состояния работников и мероприятия по его нормализации, но отсутствует комплексный подход к профилактике профессионального выгорания. Анализ результатов исследования показал, что необходима разработка дополнительных мероприятий по профилактике выгорания у поездных диспетчеров, поиск эффективных способов восстановления и сбережения их эмоционально-энергетических ресурсов с учетом индивидуально-личностных особенностей, поддержание психологически комфортного климата в коллективе, улучшение условий труда. Профилактику профессионального выгорания можно осуществлять в следующих направлениях: 1. Информирование о сущности, симптомах и последствиях профессионального выгорания. 2. Регулярное посещение комнаты психологической разгрузки. 3. Улучшение психологического климата в коллективе путем снижения количества конфликтов. 4. Организация наставничества позволит реалистически и адекватно ввести в курс дела сотрудников, впервые приступающих к работе, а если ожидания реалистичны, то и ситуация становится более предсказуемой и лучше управляемой. 5. Психологическое консультирование (возможность проработки профессиональных и личных проблем). 6. Постоянная внутренняя работа поездного диспетчера над собой, переосмысление поведения, рефлексия эмоциональных состояний. 7. Периодически выявлять наличие симптомов выгорания. Необходимо научить работников самостоятельно преодолевать трудности в рабочем процессе. На занятиях следует знакомить с причинами, симптомами и последствиями выгорания, обучать техникам и способам управления своим состоянием с целью профилактики профессионального выгорания. К первичной профилактике относятся следующие мероприятия: улучшение навыков борьбы со стрессом и обучение техникам релаксации. Поскольку в учебном заведении студенты не могут получить все необходимые для профессии знания и практические умения, то необходима организация внутрикорпоративных обучающих мероприятий, тренингов по проблемным вопросам, выявленным в результате опросов и анкетирования. Так, например, одна из серьезных проблем ‒ молодые сотрудники не умеют правильно действовать в конфликтной ситуации. И хотя в процессе обучения студенты знакомятся с основными принципами ведения дискуссии; узнают, что участие в споре, необходимость вступления в конфликт должны хорошо обдумываться, и при наличии малейшей возможности желательно уйти от открытых конфликтных действий, что даст возможность сберечь силы, осознать истинные причины столкновения и избежать разрастания конфликта [15]. Но слишком малое количество часов, отводимое на изучение данного материала, отсутствие у студентов первого курса понимания важности темы для будущей профессиональной деятельности, приводит к тому, что при возникновении конфликта в рабочем процессе человек ведет себя ошибочно из-за отсутствия соответствующих знаний и практических умений, т. е. явно выражена потребность в дополнительном обучении в области конфликтологии. Таким образом, по каждому проблемному вопросу необходимо разработать соответствующее обучающее мероприятие, и к реализуемым в компании общим программам индивидуальной траектории развития и карьерного роста молодых специалистов, добавить мероприятия, соответствующие специфике профессиональной деятельности поездных диспетчеров и сложившейся ситуации в данной дирекции управления движением. Заключение Несмотря на то, что холдинг «РЖД» развивает кадровый потенциал, непрерывно обучая работников, поощряет их достижения, проблема профессионального выгорания имеет тенденцию к расширению. Поскольку трудовая деятельность поездных диспетчеров, осуществляясь в сложных, а иногда и экстремальных условиях, негативно сказывается на их эмоциональном состоянии, предъявляет серьезные требования к умениям и навыкам психической саморегуляции, то реализуемых на данный момент в компании мероприятий явно недостаточно для того, чтобы обеспечить комфортное состояние сотрудников дирекции управления движением, а, следовательно, требуется дальнейшее развитие программы профилактики выгорания. На основе всестороннего анализа факторов, действие которых приводит к профессиональному выгоранию, следует определять наиболее эффективные в данный момент мероприятия. В идеале воздействовать нужно на все факторы, но в первую очередь в дирекции управления движением необходимо реализовать соответствующие обучающие мероприятия по проблемным вопросам, организовать работу наставников, улучшить условия труда, снизив уровень шума на рабочем месте диспетчера.